ПЕРСОНАЛ


Бесплатная юридическая консультация:

служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, младший обслуживающий 5% в машиностроении те, кто не участвует в производстве.

персонал (курьеры, уборщики); 3.

Вспомогательные — те, которые обслуживают (ремонтники, грузчики и др.).

Оглавление:

Все перечисленные категории делятся по профессиям и специальностям.

Профессия — деятельность по подготовке.


Бесплатная юридическая консультация:

Квалификация — степень подготовки к работе высокой сложности.

Знания очень быстро устаревают, поэтому периодически персонал проходит переподготовку и подтверждение квалификации (аттестацию).

— рассчитывается в том случае, если предприятие большое. 1. Численность ОПР.

Списочная численность. шт

эффект вн Z Nt™*» — суммарная трудоемкость производственной программы; n — номенклатура в промышленном производстве. N — объем производства;


Бесплатная юридическая консультация:

ti — суммарная технологическая трудоемкость производства i-й единицы продукции;

Р1ффект — эффективный фонд времени 1 работника;

квн — коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость — затраты живого труда на производство единицы продукции: •

Технологическая трудоемкость — затраты труда ОПР. указывается в виде нормативов в описании технологических процессов.


Бесплатная юридическая консультация:

m — число операций, перечень.

Производственная трудоемкость — затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость — затраты труда всего персонала на единицу продукции. * ((часах ) \ смены /

365 — N , д- Граб’днях -M о

вых / праздн отпуска невыходов Реально продолжительность смены составляет не 8, а 7,76 часов.


Бесплатная юридическая консультация:

За квн отвечает t’ ехн. Если квн > 1,2, то это означает, что не-

обходимо пересмотреть нормы.

2. Численность МОП и некоторой части ВПР.

Определяется по нормам обслуживания. Это к примеру для гардероба число номерков, которые он обслуживает.

Определяются по штатному расписанию. Штатное расписание — перечень должностей и количество человек по этой должности. Определяется производственной организационной структурой. Например, охрана по числу охранных мест и т.п.


Бесплатная юридическая консультация:

Организация заработной платы

Способность к труду — товар. Его стоимость (цена) — заработная плата. Все положения экономической теории стремятся к теории стоимости. Минимальная стоимость определяется государством. Максимальная — по закону спроса и предложения.

по количеству затраченного труда (в часах, в штуках продукции); •

по качеству затраченного труда; •

по сложности труда (квалификация); •


Бесплатная юридическая консультация:

по условиям труда (как на конкретном месте, так и региональные).

В итоге получится равная оплата за равный труд.

Тарифная система оплаты труда

ТСОП — для работника установлены единицы труда.

Тарифная ставка — зарплата рабочего определенной квалификации в единицах времени С’ ^ рУб

Бесплатная юридическая консультация:

Для бюджетных организаций существует 18-разрядная тарифная ставка. Каждому разряду присущ свой тарифный коэффициент, растущий от 1 до 18.

Ст ар — тарифная ставка 1-го разряда. С 1 по 8 — рабочие, с 8 по 18 — опытные рабочие.

Определить разряд или квалификацию работника можно с помощью тарифного квалификационного справочника (ТКС) для рабочих. Существует также тарифный квалификационных справочник должностей служащих (КСДС).

Размерность тарифной ставки — . Она отражает

сложность работы или квалификацию работников.


Бесплатная юридическая консультация:

Оплата внутри тарифной системы может производиться повременно или сдельно.

При повременной — зарплата начисляется за отработанное время с учетом квалификации. где

повр тар факт Г’тар — тарифная ставка i-го разряда; Fфaкт — фактический фонд рабочего времени.

Нормирование труда — определение затрат времени на изготовление продукции.

При сдельной — зарплата начисляется по количеству изготовленной продукции + квалификация работающего. где


Бесплатная юридическая консультация:

сд тар ij факт Размерность —

Г’тар ? tij — расценка за единицу продукции. руб часов шт руб час шт период период Это тарифная часть зарплаты.

работы. Для повременной оплаты нужно вести учет времени работы.

Качество и условия труда отражаются в зарплате с помощью стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты связаны с выполнением дополнительных обязанностей, совмещением профессий, а также с обеспечением стабильного качества работы.

Компенсирующие выплаты выплачиваются за работу во внеурочное время, за работу в опасных и вредных условиях, за работу на конвейере, за конфиденциальность, за разъездной характер работы.


Бесплатная юридическая консультация:

Тарифная зарплата + стимулирующие и компенсирующие выплаты = основная зарплата рабочих ЬОоПн.

В соответствии с законом существует право на зарплату за неотработанное время (отпуск, декрет).

С ростом объема выпускаемой продукции растет сдельная заработная плата. Она подразумевает переменные расходы, изменяющиеся с изменением объемов производства.

Повременная заработная плата подразумевает постоянные расходы, независимо от объема производства.

Штат-накладная система оплаты труда Предназначена для оплаты труда служащих. Составляется штатное расписание и указывается «вилка» — интервал зарплаты от и до.


Бесплатная юридическая консультация:

Фонд оплаты труда (ФОТ) персонала суммируется по всем категориям работников, являясь составной частью издержек, и включает: •

тарифную заработную плату; •

стимулирующие выплаты. — это основная зарплата. •

дополнительная зарплата (оплата неотработанного времени); •

премии, включенные в индивидуальные контракты или в коллективный договор; •


Бесплатная юридическая консультация:

оплата выслуги лет; •

выплаты по выходным пособиям.

ФОТ может быть плановым и фактическим. Существуют укрупненные и дифференцированные методы оплаты труда. ФОТ может рассчитываться как часть плановой выручки:

ФОТ л = ФОТ Ji / пл

ФОТпл = ь^г0д • R среднегодовая оплата.


Бесплатная юридическая консультация:

где R — численность персонала.

— дифференцированный метод. Учитываются профессии, специальности, квалификацию работающих, а также всевозможные доплаты, которые рассматриваются как доплаты до дневного, часового и месячного фондов.

Коммерческие (негосударственные) фирмы могут использовать государственные системы зарплаты, положив в основу не государственный минимум, обозначенный государством, а нормальный показатель. Существует кодекс, по которому фирма обязана что-либо оплачивать.

Бестарифные системы оплаты труда

Они могут быть использованы на небольших предприятиях.


Бесплатная юридическая консультация:

Lраб = f фОТ, kквал , kтв.уч ) , где

к те уч — творческое участие.

Также на небольших предприятиях может использоваться местная система: 1.

установление тех фактов, которые будут определять зарплату: a.

спецзнания; 0,3 (1) b.


Бесплатная юридическая консультация:

способность размышлять; 0,1 (2) c.

мастерство; 0,2 (3) d.

физическая сила; 0,1 (4) e.

ответственность; 0,1 (5) f.

условия труда.0,2 (6)


Бесплатная юридическая консультация:

установление значимости для каждого из них (выделение важнейших для каждой фирмы); 3.

оценка в баллах каждого из существующих рабочих мест по выбранным факторам: Рабочее Факты место 6 ГрузчикМенеджерКонтр.. расчет суммы баллов с учетом значимости. Пример.

Грузчик = 10 • 0,2 +100 • 0,1 + 50 • 0,1 +10 • 0,2 = 19. Менеджер = . = 42. Контр-р = . = 33.

Работник может устраиваться по договору контракта или по договору подряда. По договору контракта — работник — член

коллектива, на него распространяются условия коллективного договора, если он существует. По договору подряда — ничего, кроме заданной работы в заданный срок, но при этом его материальная ответственность гораздо выше.


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://uchebnik.online/ekonomika-predpriyatiya-knigi/personal.html

EREPORT.RU

мировая экономика

Кадры предприятия и производительность труда

Состав и структура персонала

Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП.

Промышленно — производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

  • рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные — обслуживают производство.
  • инженерно — технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих — токарь (профессия) делится но специальности: токарь — карусельщик, токарь — расточник и другие; для АУП — экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.


Бесплатная юридическая консультация:

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

  • неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
  • малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
  • квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух — трех лет;
  • высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:

  • работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
  • специалисты, имеющие среднеспециальное образование;
  • специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
  • специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

  • от 1 до 2 разрядов — неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
  • от 2 до 8 — квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
  • от 9 до 12 — высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
  • от 13 до 15 — высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
  • от 16 до 18 — руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:


Бесплатная юридическая консультация:

  • уровень механизации и автоматизации производства;
  • тип производства (массовый, серийный и единичный);
  • размеры предприятия;
  • организационно — правовая форма предприятия;
  • сложность и наукоемкость продукции;
  • отрасль и другие.

К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала. Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочная численность персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.

Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:

где П — число принятых в течении планового периода специалистов, чел.; У — число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.; Чппп — среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%. Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия.

Планирование численности персонала

Численность персонала может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно -производственного персонала (ППП).

Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

Чп = Чб • Iоп / Iпт,

где Чп — планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.; Чб — фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.; Iоп — индекс изменения объема производства; Iпт — индекс изменения производительности труда.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства. Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда — к снижению. Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно — производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха. Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:

  • на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг;
  • по числу имеющихся рабочих мест;
  • по нормам обслуживания;
  • по нормам численности.

Планирование численности персонала на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

где Тп — трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.; Fд — действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.; Квн — коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника — это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих.

Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

где Крм — имеющиеся число рабочих мест; Ксм — коэффициент сменности работы рабочих мест.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен). Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

где Коо — число обслуживаемых объектов; Но — норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

  • основных рабочих в высокоавтоматизированном производства при многостаночной работе;
  • вспомогательных рабочих, например, ремонтников;
  • МОП, например, уборщиков;
  • служащих отдельных профессий, и так долее.

Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.

Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.

Для предприятия выработка определяется следующим образом:

где ПТп — выработка (производительность труда) на предприятии; В — объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп — среднесписочная численность промышленно — производственного персонала, чел.

В зависимости от конкретных целей при измерении производительности труда используются следующие группы показателей объема производства продукции на предприятии и в его подразделениях.

  1. Натуральные показатели, измеряющие объем произведенной продукции в физических измерителях, типичных для данной продукции. Например в штуках метрах, тоннах и так далее. Эти показатели применимы для измерения производительности в тех случаях, когда предприятие в течении длительного времени производит один вид продукции. Разновидностью натуральных являются условно — натуральные показатели. В этом случае все разнообразие продукции сводится с помощью коэффициентов перевода к одному условному, либо выбранному в качестве условного, виду продукции. Сфера подобных измерителей производительности труда крайне ограничена.
  2. Трудовые показатели, основанные на определении трудоемкости работ (в человеко-часах и норма-часах). Подобные показатели используются для измерения производительности труда в подразделениях предприятия.
  3. Стоимостные показатели, определяющие стоимость произведенной продукции и выполненных работ. Чаще всего это показатели товарной (реализованной), валовой и нормативно – чистой продукции. Для измерения динамики используется индексный метод, основанный на сопоставлении производительности за разные календарные периоды.

Основным индексом является рост производительности труда:

где Iпт — индекс роста производительности труда, %; ПТт — производительность труда в текущем периоде; ПТб — производительность труда в базисном периоде.

В качестве базисного выбирается предыдущий, либо фиксированный период, Обратный показатель производительности труда — трудоемкость характеризуется затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной продукции и измеряется в единицах времени. Трудоемкость различается.

  1. По степени охвата затрат труда на: — технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных производственных рабочих по выполнению основных технологических процессов; — производственную трудоемкость, включающую затраты труда всех рабочих по изготовлению продукции; — полную — включающую затраты труда всего промышленно — производственного персонала.
  2. По способу учета затрат труда на: — нормативную, определенную на основе нормативов затрат труда; — плановую, определенную с учетом затрат труда и мероприятий по снижению трудоемкости; — фактическую, включающую реально сделанные затраты труда.

Нормативная и плановая трудоемкости, как трудоемкости ожидаемые, измеряются в нормо-часах (часах по норме), а фактическая в человеко-часах. В общем виде трудоемкость определяется как отношение суммарных трудозатрат (фактических либо ожидаемых) к объему выпущенной продукции в натуральном измерении.

Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимаются объективные условия, определяющие возможность повышения производительности труда. Можно выделить следующие группы факторов.

  1. Материально — технические. К ним относятся: — механизация и автоматизация производства, обеспечивающие замену ручного труда работой машин и механизмов; — внедрение новых технологических процессов; — использование новых видов материалов; — совершенствование конструкций изделий. Все факторы этой группы тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Так совершенствование конструкции изделий часто требует использования новых материалов, а это, в свою очередь, новых технологий их обработки и, как следствие, нового оборудования.
  2. Организационные. Включающие: — внедрение научной организации труда; — совершенствование системы управления производством; — сокращение потерь рабочего времени. Эта группа факторов влияет, в основном, на повышение эффективности живого труда специалистов и дополняет технические факторы. Попытка технических усовершенствований без организационных практически всегда не приводит к положительным результатам.
  3. Экономические — основанные на использовании системы стимулирования производительности труда. К ним относятся: внедрение экономических методов управления.
  4. Социальные, включающие повышение уровня жизни и условий труда. Эта группа факторов создает предпосылки для использования первых трех групп факторов.
  5. Природно-климатические. Эта группа факторов учитывает влияние внешней среды на процесс производства. Резервы роста производительности труда это неиспользованные возможности повышения производительности труда. Они классифицируются по мест возникновения и подразделяются на: — народнохозяйственные — типичные для всей экономической системы страны; — отраслевые, типичные для предприятий одной отрасли; — внутрипроизводственные, имеющиеся на предприятии.

Источник: http://www.ereport.ru/articles/firms/kadry.htm

Повышение производительности работников категории РСС на ОАО «АЗ «УРАЛ»

В 2012 году для решения проблемы: «Неоптимальные затраты на персонал из-за содержания излишней численности РСС (руководителей, специалистов и служащих)» был открыт проект «Повышение производительности труда РСС на АЗ «УРАЛ».

Автор: Степченко Людмила, главный специалист Дирекции по развитию производственной системы ОАО «АЗ «УРАЛ»

Автомобильный завод «УРАЛ» образован в 2001 году в результате реструктуризации производственного комплекса «УралАЗ». Предприятие входит в состав «Группы ГАЗ» и является основным активом в структуре дивизиона «Грузовые автомобили».

Наряду с прочими используемыми передовыми технологиями на предприятии с 2004 года внедряется производственная система, базирующаяся на принципах Toyota production system (Производственная система Тойота), и позволяющая повышать эффективность производства с максимальной ориентацией на потребителя, исключая все виды потерь и вовлекая каждого сотрудника в оптимизацию производства. Основными целями внедрения производственной системы являются: сокращение затрат на производство продукции, совершенствование и оптимизация основных производственных и функциональных процессов.

В рамках внедрения и развития производственной системы (ПС) на предприятии разработаны методики по следующим инструментам: Стандартизированная работа (СР), TFM (всеобщее управление потоком), логистике, TPM (всеобщее обслуживание оборудования), SMED (быстрая переналадка оборудования), TQM (всеобщее управление качеством), 5S, VSM (картография потока создания ценности), TSM (управление деятельностью в офисе).

В 2012 году для решения проблемы: «Неоптимальные затраты на персонал из-за содержания излишней численности РСС (руководителей, специалистов и служащих)» был открыт проект «Повышение производительности труда РСС на ОАО «АЗ «УРАЛ». Инициатор проекта – Директор по персоналу.

Цель проекта: повысить производительность труда РСС в 2012 году на 10%. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

  1. Определить методику оценки измерения загрузки РСС.
  2. Исключить потери в процессах, дублирование функций, наличие непроизводительной работы с помощью инструмента производственной системы VSM-анализа.
  3. Снизить затраты на персонал.

Процесс реализации данного проекта был разбит на несколько этапов:

Этап 1. Разработка методики измерения загрузки РСС.

Для измерения загрузки РСС были разработаны и утверждены две формы: для проведения ежедневного мониторинга выполняемых работ/функций РСС и сводная форма по трудоемкости выполняемых работ / функций по структурным единицам подразделения (по группе, отделу, управлению, службе, дирекции); а также разработаны инструкции по их заполнению.

Этап 2. Проведение работниками (РСС) всех подразделений ежедневного мониторинга выполняемых работ/функций.

В течение 1 месяца ежедневно все работники категории РСС (до уровня начальника отдела) проводят мониторинг выполняемых работ/функций по форме, представленной ниже.

Формы отчетности/виды документации

Краткое описание работы, действие

Фактический объем, мин

Проблемы и отклонения, возникающие в процессе выполнения работы

Заключение по результативности (заполняется руководителем)

начала

завершения

Приказ №1 от 10.01.2012

Формирование отчета по выполнению показателей по направлению «Качество»

Отсутствие данных от смежных служб

Этап 3. Формирование сводной формы по трудоемкости выполняемых работ/функций по структурным единицам подразделения (по группе, отделу, управлению, службе, дирекции).

По результатам проведенного мониторинга руководители структурных единиц подразделений формируют свод по трудоемкости работ сотрудников по следующей форме:

Трудоемкость, всего, час.

в т.ч. по работникам

Бизнес-процесс базового уровня или функция *

Бизнес-процесс базового уровня или функция

То — трудоемкость по функции / процедуре/ действию всего по отделу

Тг1 — трудоемкость по функции / процедуре / действию всего по группе 1

Тг2 — трудоемкость по функции / процедуре / действию всего по группе 2

t1 , t2 , t3 — трудоемкость по функции / процедуре / действию по работникам группы.

* Функция — перечень разнообразных видов работ, которые необходимо выполнять в подразделении для реализации возложенных на него задач.

* Бизнес-процесс базового уровня – последовательность взаимосвязанных процедур, выполняемых различными исполнителями, приводящая к получению законченного и значимого результата для организации. Например, заключенный договор.

* Процедура – несколько последовательных действий, выполняемых одним конкретным исполнителем, приводящим к получению некого результата деятельности, передаваемого другому участнику процесса. То есть результат процедуры всегда передается другому сотруднику. В зависимости от процесса, этот результат может быть документом (электронное письмо, служебная записка, факс), вещественным предметом (сырье на складе, полуфабрикаты на линии и тому подобное).

* Действие – несколько последовательно выполняемых операций, после выполнения которых исполнитель осуществляет осознанный контроль. Например, заполнить приходно-кассовый ордер или выписать разовый пропуск.

Этап 4. Анализ сводных форм в части выявления максимально трудоемких процессов/процедур, дублирования функций, выполнения несвойственных функций, всех видов потерь.

Руководитель структурной единицы подразделения проводит в течение двух недель анализ ежедневных мониторингов, сводных форм по трудоемкости выполняемых работ. По результатам проведенного анализа готовит рекомендации по оптимизации максимально трудоемких процессов/процедур, требующих устранения потерь разного рода, исключению дублирования и выполнения несвойственных функций.

Этап 5. Исключение потерь в процессах и процедурах с помощью VSM.

Для организации работы в офисе на ОАО «АЗ «УРАЛ» применяется инструмент производственной системы TSM. Данный инструмент позволяет выявить и устранить все виды потерь в административной деятельности и осуществлять операционную деятельность подразделения с минимальными затратами внутренних ресурсов, в том числе фонда рабочего времени сотрудников. Для оптимизации процессов и процедур на предприятии проводят картографию потока создания ценности (VSM), который является одним из шагов инструмента производственной системы TSM.

С целью повышения производительности труда за счет исключения потерь, дублирования функций, непроизводительной работы в процессах и процедурах руководитель подразделения формирует план работ на год по производственной системе в части оптимизации процессов посредством картографии потока создания ценности (VSM).

VSM – это инструмент производственной системы, предназначенный для того, чтобы можно было понять и визуализировать:

  • все информационные потоки
  • все материальные потоки
  • всю деятельность, которая добавляет и не добавляет ценность.

Цель составления карты потока создания ценности или процесса – четко локализовать потери и получить представление о текущих условиях работы. Это базис, на основе которого создается карта будущего состояния.

Шаги проведения оптимизации:

  1. Определение участников процесса
  2. Описание текущего состояния процесса
  3. Выявление «узких мест»
  4. Разработка идеального состояния
  5. Формирование плана мероприятий по достижению идеального состояния
  6. Выполнение (реализация) плана мероприятий
  7. Разработка регламентов / методик / инструкций; внесение изменений в существующие (стандартизация / регламентация процесса).

Параметрами оптимальности процесса являются:

  • Число входов и выходов процесса. Чем их меньше, тем лучше, идеально иметь один унифицированный «вход» и «выход» (в другие процессы),
  • Число процедур (оптимально – от 7 до 11; в этом случае процесс можно контролировать, планировать и эффективно им управлять),
  • Число возможных исключений (должно быть минимальным, так как каждое исключение – угроза для управляемости процесса),
  • Число участников процесса (число задействованных работников, подразделений),
  • Качество конечного результата (оценивают количество официальных жалоб клиентов, неудовлетворенность руководства компании и жалобы исполнителей),
  • Качество и содержание промежуточного результата,
  • Компактность и согласованность схемы процесса,
  • Эффективность / гибкость управления процесса.

В качестве примера приведена картография процесса «Подготовка документов в банк при осуществлении валютных операций» Дирекции по финансам и экономике, являющейся менеджером указанного процесса.

В результате оптимизации данного процесса трудоемкость снижена на 25,8 часов (на 68%) за счет автоматизации процедур, сокращения количества участников процесса. Процесс регламентирован – разработана инструкция по предоставлению документов по валютному законодательству.

Сфера действия данного проекта была распространена на все структурные единицы, сопровождающие основные и вспомогательные производства (35 ед.) ОАО «АЗ «УРАЛ».

В результате реализации проекта по повышению производительности были достигнуты следующие результаты:

1. Оптимизирован и актуализирован 151 процесс (регламентированы 54 процесса).

Регламентация процессов и процедур достигнута за счет разработки:

  • Положений
  • Методик
  • Бизнес-процессов
  • Сеансов ИСУ БААН,

а также за счет определения контрольных точек процессов.

2. Снижена трудоемкость работ РСС функциональных подразделений на 1817 чел/часов. Снижение трудоемкости по процессам достигнуто за счет:

  • Автоматизации отчетных форм
  • Автоматизации ручных операций
  • Исключения дублирования функций
  • Сокращения согласующих подписей
  • Оптимизации сеансов информационной системы управления BAAN
  • Стандартизации документооборота

Этап 6. Формирование перечня высвобождаемых должностей.

По окончательным результатам проекта руководителями структурных единиц предприятия проведен анализ загрузки персонала. При высвобождении у персонала времени после оптимизации процессов проводится перераспределение функций (операций), дозагрузка. Высвобождаемые должности подвергаются оптимизации.

В результате производительность труда РСС повышена на 10,2%.

Оптимизация бизнес-процессов – это хорошая возможность организовать и выстроить деятельность предприятия так, чтобы максимально эффективно использовать внутренние резервы, заложенные внутри предприятия.

Данный подход применим к любому виду деятельности: производству, финансам, муниципальному управлению, банковской сфере, образованию.

Источник: http://www.up-pro.ru/library/production_management/productivity/stepchenko-ural.html

Что такое рсс персонал

Значения аббревиатуры РСС

ЛКК это сокращение от личный кабинет клиента

Всего значений: 42 (показано 5)

АБОН это сокращение от артиллерийская бригада особого назначения

Всего значений: 11 (показано 5)

Всего значений: 11 (показано 5)

ФАН это сокращение от филиал Академии наук СССР

Всего значений: 6 (показано 5)

Добро пожаловать в словарь сокращений русского языка!

У нас собрано болееаббревиатур с более чемспособами их расшифровки.

Источник: http://xn—-7sbbfsshef0aedydgg4lyb.xn--p1ai/a/%D0%A0%D0%A1%D0%A1

Кадры предприятия

Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из ос­новных задач предпринимателя. Это должна быть команда еди­номышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, вы­ражения и процветания предприятия.

Все кадры предприятия по принципу участия в производственной деятельности делятся на 2 гуппы:

• персонал непромышленных организаций — в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

• промышленно-производственный персонал включает работников занятых производственной деятельностью.

ППП – делится на 2 категории:

руководители, специалисты и служащие (РСС).

В зависимости от выполняемых в производстве функций ППП подразделяется на:

ИТР – инженерно-технические работников;

Младший обслуживающий персонал (МОП);

Работников охраны (сторожевая, пожарная).

Наибольший удельный вес вы общей численности ППП занимают рабочие (70-80%).

К рабочим относят работников предприятия, непосредст­венно занятых созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

Рабочие подраз­деляются на основных и вспомогательных.

К основным(производственным) относятся рабочие, которые непосредственно заняты изготовление основной продукции иои осуществлением основных технологических процессов.

К вспомогательным относятся рабочие, которые обслуживают трудовой процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы)

К специалистам и руководителям относят работников, выполняющих функции организационного, технического, технологического и экономического руководства и управления предприятием.

К служащим относятся работники, осуществляющие финан­сово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работника определяется уровнем специаль­ных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соот­ветствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригод­ность работника.

Важным направление классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – совокупность спецальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующая дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работф определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся:

Квалификация рабочего определяется разрядом.

Под структурой кадров предприятия понимают соотношение отдельных категорий работников в % к общей их численности.

С развитием производства и внедрением достижений технического прогресса происходит изменение в структуре радров: снижается удельный вес рабочих, увеличивется численностьспециалистьв, увеличивется доля вспомогательных рабочих в общей численности рабочих, снижается количество рабочих, занятых не квалифицированным трудом.

Различают списочную и средне-списочную численность работников предприятия:

списочная численность определяется на определенную дату, включаются все наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие простоянную или сезонную работу 1 день и более.

Средне-списочная численность работников определяется за месяц, квартал, полугодие, год. Средне-списочная численность за месяц определяется путем суммирования за каждый календарный день месяца, включая выходные и праздничные дни и делением полученной суммы на число дней в месяце. За квартал определяется суммирование ср.списочн. численности за 3 месяца и делением на 3 и т.д.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к._ к определяется отношени­ем количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работни­ков за тот же период Р:

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период /л, к среднесписочной численности работников за тот же пе­риод Р.

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется ис­пользовать при оценке уровня организации управления произ­водством как на предприятии в целом, так и в отдельных под­разделениях:

где Рув — численность работников, уволившихся с предприятия по

собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р — среднесписочная численность работающих на данном пред­приятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп — численность вновь принятых за отчетный период работни­ков, чел.

Коэффициент текучести кадров Кт.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбыв­ших или уволенных за данный период Рув., на среднесписочную численность за тот же период Р :

Определение потребной численности работников предприятия

Численность работающих на предприятии определяется предприятием самостоятельно исходя из выпуска продукции, её трудоёмкости, специфики изготовителя, уровня производительности труда.

Для правильной организации труда на предприятии необхо­димо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

где Q – объём выпуска продукции;

П – производительность труда одного работника в данном периоде.

На практике численность работников рассчитывается отдельно по специальностям, разрядам, должностям, по каждой категории и в целом по ППП.

При планировании численности рабочих различают явочный и списочный состав.

Явочный – Rяв. – количество рабочих, которое должно находится на рабочих местах в каждый момент рабочего времени.

Списочный – Rспис. – больше явочного, так как учитывает режим работы предприятия и дополнительную потребность работы предприятия и дополнительную потребность в рабочих местах для замены невышедших по уважительной причине.

где S – кол-во рабочих смен в сутках;

 — коэффициент дополнительной потребности в рабочих для замены невышедших на работу всвязи с отпусками, болезнями, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Численность рабочих рассчитывается отдельно по основным и вспомогательным рабочим, по рабочим сдельщикам и повременщикам.

Численность основных рабочих сдельщиков – Rр.сд.

где m – кол-во видов изготавливаемой продукции;

Ni – планируемый выпуск продукции i – того наименования (шт);

ti – норма времени на изготовление одного изделия i – того вида (час);

Fэф – эффективный фонд времени работы одного рабочего;

Квн – планируемый коэффициент выполнения норм рабочими (примерно равен 1,1 – 1,2 )

где  — коэффициент плановых невыходов рабочего ( = 0,1 – 0,12).

Численность вспомогательных рабочих и основных рабочих повременщиков – Rр.повр.

где О – кол-во объектов, подлежащих обслуживанию (кол-во станков, раб. Мест, площадей);

Ноб – норма обслуживания объектов одним рабочим.

Существуют несколько способов расчёта численности РСС:

Способы расчёта численности РСС:

По нормативам численности управленческого персонала на 100 рабочих;

Более точными методами по каждой категории отдельно;

Численность служащих рассчитывается аналогично численности вспомогательных рабочих;

Численность руководителей определяется по нормативам управляемости;

Численность специалистов рассчитывается по объёму выполняемых работ ( конструктор, технолог, программисты).

Источник: http://studfiles.net/preview//

Выполнение обязанностей РСС в подразделении предприятия (должностная инструкция)

2.1 Функции и задачи РСС участка подразделения

Мастер участка изготовления технологического инструмента осуществляет в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами, регулирующими производственно-хозяйственную деятельность ОАО «МРК», руководство персоналом смены участка изготовления технологического инструмента.

Основные задачи мастера:

· Обеспечение ежесменного выполнения плановых заданий по изготовлению технологического инструмента по объёму, качеству, заданной номенклатуре персоналом смены;

· Повышение производительности труда, снижение трудоемкости на основе рациональной загрузки оборудования и использования его технических возможностей;

· Экономное расходование сырья, материалов, топлива, энергии и снижение издержек производства;

· Создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья подчиненных работников в процессе трудовой деятельности;

· Мастеру непосредственно подчинен персонал смены участка.

· Организационную структуру цеха и производственные связи участков цеха, их взаимодействия;

· Производственное оборудование участка и правила его технической эксплуатации;

· Нормы расхода сырья, энергии, основных и вспомогательных материалов на выполняемые работы работниками смены.

2.2 Права и обязанности РСС участка подразделения

Мастер участка обязан:

· Осуществлять в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами, регулирующими производственно-хозяйственную деятельность ОАО «МРК», руководство персоналом смены;

· Выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе, ведением установленной документации;

· Проводить предсменный инструктаж и инструктаж по охране труда и промышленной безопасности в установленном порядке;

· Обеспечивать выполнение сменных производственных заданий по изготовлению технологического инструмента, качеству, заданной номенклатуре персоналом смены;

· Обеспечивать соблюдение установленной технологии изготовления технологического инструмента, требований технологических инструкций, технологических карт, национальных и отраслевых стандартов, стандартов организации, технических условий, оперативно выявляет и устраняет причины брака;

· Осуществлять бесперебойную и ритмичную работу смены участка;

· Осуществлять оперативный контроль за соблюдением персоналом смены технологических процессов, качеством выполняемых работ;

· Принимать участие в проведении инвентаризации по учету незавершенного производства, материалов на технологию в конце отчетного периода.

Мастер участка привлекается к ответственности за:

· Несоблюдение настоящей должностной инструкции;

· Невыполнение требований федеральных законов, правил и инструкций по охране труда и промышленной безопасности;

· Разглашение персональных данных, ставших известными в связи с исполнением трудовых обязанностей;

· Невыполнение требований Трудового Кодекса РФ.

2.3 Соблюдение работы РСС участка подразделения по выявлению причин брака и принятию мер по его предупреждению

Производственный брак — продукция, которая не удовлетворяет всем установленным требованиям, и передача которой потребителю не допускается из-за наличия дефектов.

Различают исправимый производственный брак и окончательный производственный брак. К исправимому относится продукция, которую технически возможно и экономически целесообразно исправить в условиях предприятия-производителя; к окончательному — изделия с дефектами, устранение которых технически невозможно или экономически невыгодно. Такие изделия подлежат утилизации как отходы производства, либо реализуются изготовителем по цене значительно ниже, чем такое же изделие без брака (уценённый товар).

Обязанности по выявлению производственного брака, как правило, лежат на отделе технического контроля (ОТК). Чаще всего прохождение готовым изделием контроля ОТК отмечается специальным штампом в техническом паспорте изделия или на корпусе изделия.

Определённое значение для предупреждения производственного брака имеют следующие меры:

· строгое соблюдение технологии производства продукции;

· правильная организация труда;

· регулярные курсы повышения квалификации сотрудников предприятия.

Источник: http://megapredmet.ru/.html

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РСС

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Организация и управление производством»

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РСС.. 4

2. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РСС. 13

2.1. Разработка организационной структуры ПЭС. 13

2.2 Разработка организационной структуры РСС и отдельных структурных подразделений (по специальности) 14

3. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ПЕРЕДАЧИ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЭНЕРЕИИ.. 23

3.1. Основная заработная плата производственных рабочих. 23

3.2. Дополнительная заработная плата производственных рабочих. 23

3.3. Отчисления на социальное страхование с заработной платы производственных рабочих. 23

3.4. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования. 24

3.5. Цеховые расходы.. 24

3.6. Общесетевые расходы.. 24

4. РАЗРАБОТКА ПЛАНА ПРОВЕРКИ УСТРОЙСТВ РЗиА.. 27

4.1 Объем первого профилактического контроля. 27

4.2 Объем профилактического контроля. 28

4.3 Объем частичного восстановления. 28

4.4 Объем профилактического восстановления. 28

4.5 Объем периодических опробований. 29

АННОТАЦИЯ

В данной курсовой работе необходимо определить численность обслужи­вающего персонала (рабочих, ИТР и служащих) заданного сетевого предпри­ятия, разработать структурную схему управления ПЭС с формированием струк­турных подразделений на основе расчётов и выполняемых ими функций. Дол­жен быть проведён укрупнённый расчёт себестоимости передачи и распределе­ния электроэнергии и подробный расчёт годовой заработной платы службы РЗиА, разработан план проверки устройств релейной защиты и автоматики.

РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РСС.

Разработка организационной структуры ПЭС.

Организационная структура схемы управления ПЭС разрабатывается по результатам расчёта численности персонала и рекомендациям приказа № 420 Минэнерго.

Отделы (за исключением бухгалтерии) и службы распределительных се­тей, надзора за эксплуатацией и техникой безопасностью организуются при нормативной численности ИТР и служащих по соответствующим функциям не менее 4 человек. Общая численность персонала службы — не менее 10 человек. В противном случае организуются группы специалистов, возглавляемые стар­шим по должности или отдельные специалисты.

Производственные лаборатории организуются при нормативной числен­ности персонала не менее 7 человек. Должность заместителя начальника отдела (службы) вводится при численности ИТР не менее 7 человек.

В районах электрических сетей производственные службы не создаются.

Обслуживание и ремонт средств РЗиА, проведение испытаний изоляции осуществляются централизованно и возлагаются на соответствующие службы ПЭС.

Организационная структура схемы управления ПЭС представлена на рис.2.1.

Рис. 1. Структурная схема службы РЗиА.

РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ПЕРЕДАЧИ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЭНЕРЕИИ

Расчет по себестоимости передачи и распределения ЭЭ производим по калькуляционным статьям.

Дополнительная заработная плата производственных рабочих

Затраты по этой статье принимаются равными 10% от основной заработной платы:

Цеховые расходы

где – коэффициент, зависящий от уровня напряжения.

Общесетевые расходы

В этой статье отражаются расходы на заработную плату административно-управленческого персонала, общепроизводственные расходы (содержание, текущий ремонт и амортизация средств ПЭС, охрана труда и т.п.).

где =0.08 – коэффициент, зависящий в основном от уровня напряжения;

— среднегодовая заработная плата административно-управленческого персонала сети, принимается равной 4500 руб./мес.;

— нормативная численность административно-управленческого персонала сети.

Общие издержки по передаче и распределению электрической энергии проектируемой сети равны сумме затрат по всем вышеперечисленным калькуляционным статьям

где — коэффициент, учитывающий удорожание эксплуатации в районах с холодным климатом и трудными географическими условиями, =1.1.

В табл.10 представлена структура себестоимости передачи и распределения электрической энергии.

. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НЕОБХОДИМОГО МИНИМУМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА МЕСЯЦ СЛУЖБЫ РЗиА.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА ПРОВЕРКИ УСТРОЙСТВ РЗиА

План проверки составлен для подстанции Б.В состав защиты и автоматики этой подстанции входят:

— дистанционная защита (панель типа ЭПЗ 1636);

— междуфазовая токовая отсечка (ЭПЗ 1636);

— токовая защита нулевой последовательности (ЭПЗ 1636);

— устройство резервирования отказа выключателя.

ТО — Техническое обслуживание;

К — профилактический контроль;

В — профилактическое восстановление;

Все включения были сделаны до 2001 года.

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Организация и управление производством»

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РСС.. 4

2. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РСС. 13

2.1. Разработка организационной структуры ПЭС. 13

2.2 Разработка организационной структуры РСС и отдельных структурных подразделений (по специальности) 14

3. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ПЕРЕДАЧИ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЭНЕРЕИИ.. 23

3.1. Основная заработная плата производственных рабочих. 23

3.2. Дополнительная заработная плата производственных рабочих. 23

3.3. Отчисления на социальное страхование с заработной платы производственных рабочих. 23

3.4. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования. 24

3.5. Цеховые расходы.. 24

3.6. Общесетевые расходы.. 24

4. РАЗРАБОТКА ПЛАНА ПРОВЕРКИ УСТРОЙСТВ РЗиА.. 27

4.1 Объем первого профилактического контроля. 27

4.2 Объем профилактического контроля. 28

4.3 Объем частичного восстановления. 28

4.4 Объем профилактического восстановления. 28

4.5 Объем периодических опробований. 29

АННОТАЦИЯ

В данной курсовой работе необходимо определить численность обслужи­вающего персонала (рабочих, ИТР и служащих) заданного сетевого предпри­ятия, разработать структурную схему управления ПЭС с формированием струк­турных подразделений на основе расчётов и выполняемых ими функций. Дол­жен быть проведён укрупнённый расчёт себестоимости передачи и распределе­ния электроэнергии и подробный расчёт годовой заработной платы службы РЗиА, разработан план проверки устройств релейной защиты и автоматики.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РСС

Повышение производительности труда и совершенствование структуры управления на ПЭС тесно связаны с численностью персонала, формой органи­зации и формой обслуживания электрических сетей.

При выборе формы обслуживания электрических сетей необходимо учи­тывать конфигурацию сетей, их плотность, напряжение, географические усло­вия, степень оснащённости трансформаторами и механизмами, перспективы развития, соотношение объёмов работ на электрических сетях 35 кВ и выше и распределительных сетях 0,кВ, тип потребителей и ряд других факторов.

Оперативное, техническое обслуживание и ремонт электрических сетей может осуществляться по трём формам организации: функциональной, терри­ториальной и смешанной. При функциональной форме организации оператив­ное, техническое обслуживание и ремонт каждой группы электроустановок осуществляется соответствующей службой. При территориальной форме орга­низации оперативное, техническое обслуживание и ремонт осуществляют рай­оны электрических сетей. При смешанной форме организации оперативное, техническое обслуживание и ремонт могут осуществлять как по функциональ­ной, так и по территориальной форме.

Для заданного ПЭС выбираем смешанную форму организации и обслужи­вания электрических сетей.

Функции планирования, контроля и технического руководства деятельно­стью районов электрических сетей в части линий электропередачи и подстанций 35 кВ и выше возлагаются на соответствующие службы.

Для осуществления организации оперативного обслуживания подстанций можно применять круглосуточное активное дежурство на щите управления, де­журство на дому и дежурство оперативно-выездных бригад (ОВБ).

Круглосуточное активное дежурство на щите управления применяется для мощных системных подстанций НО кВ и выше. Обслуживание подстанций осуществляется круглосуточно одним электромонтёром в смене. Количество подстанций, оперативное обслуживание которых осуществляется круглосуточ­но, не должно превышать 15% от общего количества подстанций в ПЭС.

Оперативное обслуживание подстанцийкВ с дежурством на дому осуществляется только на подстанциях, которые удалены от других на расстоя­ние болеекм. Дежурство на дом одним электромонтёром ведётся в тече­нии суток, из них 8 часов активных и 16 часов пассивных с правом сна. Дежур­ство на дому обслуживается не более 25% общего количества подстанций 35 кВ и выше по энергосистеме.

Наиболее широкое применение в настоящее время нашло дежурство опе­ративно-выездных бригад. Эта форма обслуживания позволяет сократить чис­ленность оперативного персонала и тем самым повысить производительность труда. Одна ОВБ обслуживает несколько подстанций, расположенных не далеекм. от базовой подстанции (для подстанций до 35 кВ) и накм. для подстанций 35 кВ и выше. На базовой подстанции отводится специальное помещение для ОВБ, здесь же находятся все средства механизации, транспорта и т.д. ОВБ имеет связь с диспетчером.

Оперативно-выездные бригады обслуживают подстанции 35 — НО кВ и подстанции 220 кВ с отделителями и короткозамыкателями на стороне ВН, рас­положенные в промышленных районах. Оперативное и техническое обслужива­ние распределительных сетей 0,кВ в основном осуществляется ОВБ совместно с подстанциями 35 — НО кВ. Количество подстанций, закрепляемых за ОВЬ, должно обеспечить проезд между наиболее удалёнными из них за время, не превышающее одного часа.

Выполнение работ по техническому обслуживанию ВЛ 35 кВ и выше пре­дусмотрено теми же подразделениями службы линий, которые выполняют ра­боты по капитальному ремонту ВЛ 35 кВ и выше.

Капитальный ремонт подстанций 35 кВ и выше осуществляется комплекс­но, то есть одновременно с ремонтом силового электротехнического оборудова­ния производятся работы на устройствах РЗ и А, СТДУ и строительные работы. Выполнение капитального ремонта подстанций 35 кВ и выше предусмотрено специализированными бригадами централизованного ремонта (БЦР), террито­риально расположенными в нескольких пунктах ПЭС. Комплексный капиталь­ный ремонт распределительных сетей 0,кВ выполняется специализиро­ванными бригадами (БЦР) при РЭС.

Форма оперативного обслуживания подстанций увязывается с норматив­ной численностью рабочих по оперативному и техническому обслуживанию, которая рассчитывается по нормативам приказа №420 Минэнерго. Нормативная численность определяется по всем подстанциям проектируемой сети.

Для ремонта и эксплуатации ЛЭП 35 кВ и выше создаются специальные бригады. Централизованное обслуживание линий позволяет механизировать значительную часть работ, обеспечивает экономию материальных и трудовых ресурсов, способствует повышению качества ремонтов, повышает производи­тельность труда.

Обслуживание распределительных сетей производится оперативно-эксплуатационными бригадами.

Нормативная численность рабочих по ремонту и техническому обслужи­ванию воздушных линий 35 кВ и выше определяется по нормативам численно­сти, которые учитывают уровень напряжения, количество цепей, тип опор, дли­ну ЛЭП.

К нормативной численности рабочих по ремонту и техническому обслу­живанию ВЛ 35 кВ и выше должны применяться корректирующие коэффициен­ты К 1,К2,К3.

Коэффициент К) учитывает географическое положение электрических се­тей (табл. П.4.16 [2]).

Коэффициент К2 учитывает трудозатраты на проезды для рабочих по ре­монту подстанций 35 кВ и выше, а также распределительных сетей 0,кВ (табл. П.4.17, П.4.18 [2]).

Коэффициент Кз учитывает объём по группам устройств ВЛ 35 кВ и выше и подстанций 35 кВ и выше, распределительные сети 0,кВ (табл. П.4.19

Нормативная численность рабочих по ремонту и техническому обслужи­ванию кабельных линий электропередачи определяется по нормативам числен­ности в зависимости от напряжения и протяжённости линий с учётом коэффи­циентов К), К2, Кз.

Кроме численности рабочих для обслуживания и ремонта проектируемой электрической сети по существующим нормативам необходимо определить численность ИТР и служащих, в том числе численность работников управления. Эти нормативы установлены по функциям управления в зависимости от чис­ленности рабочих, суммарной мощности трансформаторов, количества уст­ройств РЗ и А и т.д.

Расчёт численности всех категорий работающих производится по табли­цам определённой формы и существующим нормативам, приведённым в [2]. Расчёт представлен в таблицах 1.1 — 1.9.

Определение численности рабочих для оперативного и технического обслуживания подстанций 35 кВ и выше

Источник: http://cyberpedia.su/6xbd.html