Количество единиц в штатном расписании – что это?


Бесплатная юридическая консультация:

Количество единиц в штатном расписании

Штатное расписание — это документ, в котором отражена основная информация о персонале компании:

  • сколько и каких должностей существует;
  • каковы оклады и особенности оплаты труда.

Оглавление:

О составлении штатного расписания подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Составляем штатное расписание для ООО в 2017 г. (образец).

В ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) делается привязка трудовой функции работника к штатному расписанию. Она определяется как деятельность по должности в соответствии с расписанием. Должностная единица, предусмотренная штатным расписанием, и есть единица штата.

Рекомендованная унифицированная форма штатного расписания Т-3, утв. постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1, предусматривает графу «Количество штатных единиц».

Согласно постановлению, принимая во внимание возможность работы по совместительству, при заполнении количества единиц в штатном расписании указываются и неполные штатные единицы: 0,25; 0,5; 2,75 и т. д.


Бесплатная юридическая консультация:

В этой связи штатные единицы — это не количество работников, которое дробным не бывает, а объем работы по данной должности.

ВАЖНО! Роструд отмечает, что работники-совместители, которые выполняют работу по неполной ставке, обладают всеми гарантиями по оплате труда, установленными трудовым законодательством. В частности, заработная плата им также должна выплачиваться 2 раза в месяц (письмо от 30.11.2009 №).

Сокращение единицы в штатном расписании

При рассмотрении вопроса о сокращении единицы в штатном расписании важно разграничить понятия сокращения численности и сокращения штата:

  • сокращение численности — уменьшение числа работников по одной должности (было 5, стало 3);
  • сокращение штата (единицы в штатном расписании) — исключение должности или подразделения из штатного расписания (например, исключение должности «инспектор» предполагает, что в организации вообще не будет сотрудников по данной единице).

Подобное разграничение поддержано судебной практикой (апелляционное определение Сахалинского облсуда от 13.01.2015 по делу № 33-64/2015).

При этом при сокращении работников реальность сокращения (как численности, так и штата) должна быть подтверждена внесением изменения в штатное расписание. Несоблюдение указанного условия — основание для восстановления сотрудника на работе (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 по делу №/2011).


Бесплатная юридическая консультация:

Экономическую обоснованность сокращения единицы работодатель определяет самостоятельно. Доводы уволенных работников о том, что сокращение не имело рационального объяснения, подлежат отклонению (апелляционное определение Свердловского облсуда от 01.06.2016 по делу №/2016).

ВАЖНО! Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества компании сокращать численность или штат можно только после госрегистрации смены права собственности.

Итак, количество единиц в штатном расписании — это показатель объема работы, выполняемой по каждой указанной в нем должности. Исходя из изложенного, количество единиц не является количеством работников и может быть определено дробными показателями, такими как 0,25; 0,5; 2,75 и т. д.

Сокращение персонала может быть обусловлено как сокращением численности работников, так и сокращением штата. Под сокращением численности подразумевается изменение числа работников, выполняющих соответствующую трудовую функцию, а сокращение штата — полностью исключение должности или даже структурного подразделения из штатного расписания.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/kadrovoe_deloproizvodstvo/kolichestvo_edinic_v_shtatnom_raspisanii_chto_eto/


Бесплатная юридическая консультация:

Штатная единица

Подборка наиболее важных документов по запросу Штатная единица (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Штатная единица

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Штатная единица

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Штатная единица

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Источник: http://www.consultant.ru/law/podborki/shtatnaya_edinica/


Бесплатная юридическая консультация:

Составляем штатное расписание

директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»

Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.

В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатное расписание. А с принятием Трудового кодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.

Давайте попробуем вместе разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним.

Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»?


Бесплатная юридическая консультация:

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании 1 отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Кто должен составлять ШР и вносить в него изменения?

В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.


Бесплатная юридическая консультация:

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

С чего начинается составление ШР?

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 — попробуем.

С чего начинать заполнение унифицированной формы?

Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того, чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).

Бесплатная юридическая консультация:

Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»).

Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Как назвать структурное подразделение?

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.


Бесплатная юридическая консультация:

Наименования подразделений указываются по группам:

  • руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);
  • производственные подразделения;
  • вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.

Что такое «код структурного подразделения»?

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.


Бесплатная юридическая консультация:

Как заполнять графу «Профессия (должность)»?

Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом долж-ности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.

Что такое «штатная единица»?

Штатная единица — это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Как установить оклад (тарифную ставку)?


Бесплатная юридическая консультация:

Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.


Бесплатная юридическая консультация:

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

Что такое «надбавки и доплаты»?

В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.


Бесплатная юридическая консультация:

До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, — это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная — устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

Что такое «месячный фонд заработной платы»?

Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

Когда в ШР вносятся изменения?

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.


Бесплатная юридическая консультация:

Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3?

Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании.

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.


Бесплатная юридическая консультация:

1 Далее, наряду с полным наименованием, для обозначения документа употребляется сокращение — «ШР».

Источник: http://www.kapr.ru/articles/2003/7/515.html

Отдельные компоненты штатного расписания

Экономика любой страны представлена различными хозяйствующими субъектами. Но, без использования человеческого труда, ни одна организация существовать не может. В информационной статье, представленной ниже, пойдёт речь о том, что такое штатная единица компании, как правильно рассчитать требуемое количество специалистов, а также, в каком документе и каким образом отражается данная информация.

Что такое штатное расписание?

Документом, содержащим информацию о структуре и выделенных подразделениях фирмы, предполагаемом количестве занятых специалистов, а также расстановке по соответствующим должностям и окладам, является штатное расписание.

Организация вправе применять самостоятельно разработанный бланк, утвердив его в учётной политике, или воспользоваться, ранее обязательной к использованию (до начала 2013 года), унифицированной формой Т-3. Для того чтобы документ был признан юридически значимым, в нем должны присутствовать следующие сведения:

  • название компании;
  • заглавие документа, его номер и дата;
  • перечень выделенных подразделений в структуре деятельности;
  • список необходимых должностей;
  • количество штатных единиц по каждой специальности;
  • форма оплаты за труд и сумма в денежном выражении (в том числе, всевозможные надбавки);
  • подписи ответственных лиц (директора организации, представителя кадровой службы и главного бухгалтера).

Юридическое лицо, в связи с этим, может быть оштрафовано по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере отдорублей (отдельно, по каждому из оснований).


Бесплатная юридическая консультация:

В результате, в штатном расписании можно увидеть целостную картину о потребности в занятости людей определенных должностей в конкретном хозяйствующем субъекте, а также о распределении труда между ними.

Что такое штатная единица и чем она отличается от схожих понятий (должности, ставки и рабочего места)?

Штат (кадровый состав, персонал) — это совокупность всех постоянных трудящихся конкретной организации. В него также включаются временно не осуществляющие свои обязанности работники по причинам, например, временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ежегодном, по уходу за ребёнком или членом семьи) и прочим.

Понятие «должность» подразумевает набор конкретных профессиональных умений и навыков у сотрудника. Ее наименование должно отражать не только специфику выполняемых обязанностей, но и соответствовать определенным требованиям к квалификации. Ставка — это денежное выражение стоимости труда по каждой занимаемой должностной позиции. Рабочим местом принято считать локализированную территорию или ее часть, обустроенную всем необходимым для нормального выполнения должных обязанностей пространство.

Правила составления расписания и подсчет штатных единиц

В крупнейших хозяйствующих структурах процедура формирования этого кадрового документа является достаточно сложным моментом, требует основательного подхода. Важно четко понимать иерархию подчинения каждого сотрудника не только внутри подразделения, но и в целом.

По этой причине, заполнение правильнее начинать со схематичного изображения подчинения сотрудника каждой должности. В дальнейшем, это значительно упростит подсчёт необходимого количества.


Бесплатная юридическая консультация:

От масштаба деятельности и размера организации также прямым образом зависит то, кто из сотрудников будет его составлять и вносить возможные последующие изменения. Документ утверждается только директором компании. Составляться может, как и им лично, так и работниками бухгалтерии или отдела кадров.

Составлять и утверждать первоначальный вариант этого документа следует в момент начала деятельности организации, а дальше уже вносить необходимые правки, дополнения и корректировки на основании соответствующих расчётов и потребностей, по приказу на изменение.

Порядок подсчета штатных единиц для расписания с целыми ставками

Определившись со структурой подчиненности, уже можно выделить конкретные подразделения организации (например, администрация управления, финансовая служба, транспортный отдел, служба маркетинга и прочие), а затем приступить непосредственно к подсчёту необходимого количества структурных единиц для каждого из них.

Например, если в отделе продаж 3 менеджера по продажам, трудятся полный рабочий день (5 дней в неделю по 8 часов), то количество будет равно трём. В расписании, при отсутствии дополнительных вакантных мест, это должно выглядеть следующим образом:

Способ указания величины оплаты труда зависит от системы начисления зарплат (оклад, сдельщина, суммированный учет рабочего времени). Если заработная плата начисляется по окладу, то в штатном нужно умножить его на количество единиц персонала. Во всех остальных случаях в разделе об оплате делается текстовая пометка и способе исчисления.


Бесплатная юридическая консультация:

Количество единиц в штатном с неполными ставками

Размер единиц в штате базируется на потребностях организации в работниках, для выполнения необходимого объема работы, её срочности и экономической эффективности.

В связи с этим, случаются такие моменты, когда нет потребности привлекать к труду полную штатную единицу. Возможность ввести в расписание неполную единицу не запрещается. Данное понятие означает не количество работников определенной должности, а объем рабочей нагрузки (в часах, днях, неделях).

Например, помимо условий предыдущего примера, временно приняли ещё 5 человек на неполное время (4 часа, пятидневка), то есть на неполную рабочую ставку. Количество штатных единиц, в этом случае, будет равно: 3 (по условиям примера выше) плюс 2,5, то есть всего 5,5. Это обосновано тем, что каждый работник с неполной занятостью составляет только 0,5 штатной единицы. С учетом внесенных изменений, заполнение примет вид:

Процедура изменения в штатном расписании

Все корректировки вносятся на усмотрение руководителя. Некоторые из них, такие, как сокращение кадрового состава или изменение оклада, крайне важно проводить согласно действующим нормам трудового законодательства.

Процесс изменения документа представляет выполнение последовательных действий:


Бесплатная юридическая консультация:

  • после анализа текущих экономических показателей, потребностей в кадрах и соответствия их расписанию, руководитель приходит к решению, что необходимо внести в него какие-либо изменения;
  • письменно оформляется соответствующее распоряжение руководителя, происходит ознакомлением с ним всех сотрудников, на которых оно повлияет;
  • после сбора всех необходимых подписей, ответственный за ведение этого расписания в организации, вносит в него соответствующие коррективы.

Добавление целых единиц и неполных ставок

При значительном увеличении объема выполняемой работы будет оправдано добавление в штат новых сотрудников. Если добавляется новая должность, ответственному необходимо разработать новую должностную инструкцию, определить в ней перечень выполняемых функций и предварительно просчитать планируемые затраты.

Руководителю подразделения, где планируется расширение, необходимо написать на имя директора организации докладную записку с подробным указанием причин, по которым такое увеличение неизбежно. Важно подсчитать, сколько конкретно новых величин необходимо, так как от этого напрямую зависит изменение размеров фонда по оплате труда, начисления с него налогов и взносов.

На основании принятого директором компании решения составляется приказ о расширении штата. Поскольку данная операция не способна нанести ущерб интересам уже работающих сотрудников, новое расписание можно ввести в действие даже на следующий день после издания.

Сокращение единиц и части ставок

Процедура сокращения носит довольно сложный характер. В связи с этим, проводятся следующие мероприятия:

  1. Составляется приказ о сокращении. В нем строго должны быть указаны: дата планируемого сокращения, сроки по предупреждению работников, информация по внесению соответствующих изменений. Приложением к приказу может стать новое штатное расписание, только срок ввода в действие должен быть отсрочен, минимум, на 2 месяца.
  2. Происходит уведомление каждого работника под роспись, предложение им других возможных вариантов работы. Составляется на имя каждого сотрудника не менее чем за два месяца до планируемого изменения. При наличии возможности перейти на другую вакантную должность, не попадающей под сокращение, и с согласия сотрудника на выполнение обязанностей по ней — оформляется кадровый перевод;
  3. Информирование центра занятости населения. При массовом сокращении сделать это необходимо за три месяца до предполагаемой даты.
  4. Оформление увольнения, если невозможно оформить перевод сотрудника на другую должность или ставку. В приказе и трудовой книжке основанием для такого увольнения будет ТК РФ (2 пункт части 1 ст. 81).

Штатная единица — это ставка или человек?

Таким образом, ни ставка, ни отдельно рассматриваемый человек штатной единицей не являются. Понятие подразумевает некий обобщенный показатель, характеризующий определенного сотрудника в конкретной занимаемой им должности, прямо не относящийся к его личности и персональным сведениям, по соответствию одному рабочему месту.


Бесплатная юридическая консультация:

Больше информации о правилах составления штатного расписания можно найти в следующем видео.

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/shtatnaya-edinica.html

Неполная штатная единица

Подскажите кто-нибудь, как писать неполную штатную единицу в штатном расписании.

У нас совместитель работает по 2 часа в день пятидневку, получается, занимает 0,25 единицы.

Тогда в графе «ИТОГО» у меня получается общее количество штатных единиц, например, 25,25.

И тогда тарифная ставка по этой должности будет стоять полная (гр. 5), а в гр. 9 : 0,25 умноженное на полный оклад. Или как??

Или как! сколько ставок, такой и оклад:1,0 ст,0,5; 0,25 ст соответственно и оклад от этой ставки!

— в графе 4 указываете планируемое кол-во ставок. Если хотите изначально только «четверть» специалиста, так и указываете 0,25. Если планируется целая ставка (1), но для нее сейчас нет работы, то лучше указать — 1,0.

— в графе 5 указываете тот размер оклада, который уже рассчитан для ставки 0,25. Т.е. оклад для ставки 0,25 (исходя из 1,) будет 2 500.

— в графе 9 указываете ту сумму, которая получилась по формуле гр.4 * гр.5 = гр.9 (не забудьте учесть графы 6-8).

ФОТ лучше планировать по максимуму (разумному, конечно же). Ведь штатка — это план затрат на год.

Коллеги! в штатном расписании указываются всегда только полные ставки (это же количество работников, нельзя полработника принять. ) и полные оклады. В трудовом договоре и приказе прописывается ставка, на которой работает (0,5 или еще какая нужна..). В данном случае в штатке надо писать 1 единицу, это точно! и в графе оклада надо ставить полный оклад, а зарплата работнику расчитывается исходя из приказа о приеме (на какую ставку он принят, там уже если полная ставка, то при приеме на 0,25 ставки — зарплата=2500, и именно 2500 прописываются в трудовом договоре)

Количество ставок — не есть количество Работников. Ставка — некая целая единица (допустим, 100%), оплачиваемое определенной суммой за определенное количество отработанного времени. Пусть будет стандарт: за отработанную 8-мичасовую пятидневку (выполнив, при этом, нормы труда) на 1 (целую) штатную единицу в штатке планируется оплата в. Если у работодателя нет такого объема работы, чтобы он занимал все рабочее время, то он планирует в штатке 0,5, 0,25 ставки (пропорционально тому затрачиваемому времени на работу, которое необходимо).

Яркий пример: инспектор по проведению профилактических осмотров водителей автомототранспортных средств (в народе именуемый иногда — медсестра!): случается, что такой работник работает только по утрам (выпускает водителей в рейс на целый день). Работодатель вправе в штатном расписании запланировать именно «неполную ставку».

Может слегка запутанно, но мысль та, что в штатном расписании работодатель может планировать не только 1,0 ставку, но и пропорции.

еще точнее. в штатном расписании указывается количество должностей и оклады по ним. Нельзя ставить полдолжности. что за ерунда полсисадмина и т.п.? А если нет объема работ — то руководитель и принимает на полствки или еще как, прописывая это в приказе о приеме и трудовом договоре (неполную ставку и оплату за этот объем работ)

Вы, возможно, правы, но Ваши аргументы в защиту «штатных людей», а «не штатных единиц» — неубедительны. Единица (мы же не математики) вполне может быть как полной, так и не полной.

Про то, что в ШР можно ставить неполные единицы написано везде, где бы я не искала, а вот обяснить, как оклады ставить, законодатели и рекомендатели не потрудились, к сожалению. Поставила от греха по-дальше целую единицу — от нее не убудет))) Если где-нибудь найду точную информацию о неполных единицах — буду знать на будущее.

Всем большое спасибо за участие и советы!

я проверку пережила, отделалась предписанием, что в штатном должны стоять целые единицы. можете рискнуть ставить половинки, вдруг прокатит.

Deltaelena, простите, но можете поподробнее рассказать, чем именно руководствовался инспектор оформляя в предписании указание на неправильность заполнения штатного расписания (в части количества единиц)? Было бы полезно и интересно узнать точку зрения проверяющих органов по этому поводу . Заранее благодарю за ответ 🙂

Да я собственно и объяснила все. В штатном расписании указываются должности и количество работников по ним (максимальное количество) — ставки, но должность — это хм. штука такая, что не может быть полдолжности. На одну ставку можно принять одного (на 1 ставку), 2-х (по 0,5 ставки или еще как) или даже 3. 4 человек, или одного на любое количество времени (yt обязательно на целую), но в штатном расписании должны стоять полные ставки и суммы оплаты за целую. По поводу оплаты: платят работнику ту сумму, которую указывают в трудовом договоре (так что нет необходимости полностью платить, если человек на полставки принят..).

Интересно, а как быть в моем случае? У нас есть должность, на которую нам реально нужно полставки. То есть человек приходит на 4 часа каждый день, делает работу и уходит. И большей занятости от него не нужно, человека на вторую половину не берут и не собираются. В договоре мы прописывали зарплату по полной ставке, а потом писали, что принимается сотрудник на 0,5 ставки и получать он будет столько-то. Ставка у меня тогда занята или нет? Нужно ли, если о,5 ставки свободна, сообщать в службу занятости или еще что-то?

Добрый день! У вас в штатном расписании должна стоять одна ставка и прописан оклад за полную. Вы приняли человека на полставки и платите ему половину оклада. Занята может быть и часть, но так как человек рабоает и занимает эту должность (хоть и на полставки), то вакантная должность закрыта и в службу занятости сообщать ничего не нужно (ведь работает же человек по этой должности и более вам не требуются работники на эту позицию).

И в договоре не нужно писать оклад по целой ставке. Пишите например так: Работник работает по графику 20-часовой рабочей недели. Работнику устанавливается оклад . (пишите ту сумму, которую он будет получать, т.е. сумму равную половине полного оклада). А полный оклад прописывается только в приказе о приеме на работу и там и пишется условие, что на полставки.

deltaelena, спасибо, буду знать. О приказе. Мне всегда казалось, что в приказе пишется тот оклад, что будет человек получать, а не тот, который по штатке.

🙂 пожалуйста! рада помочь. А в приказах ставится всегда по штатке полная тарифная ставка, главное не забыть в приказе в стоке условия работы и характер работы прописывать ставку. например: постоянная работа по графику 20-часовой рабочей недели (0,5 ставки).

deltaelena, и в приказе, и в ТД всегда указывается тот размер оплаты труда, который Фактически будет работнику начисляться (т.е. сумма заработанных фактически денег + налог), при условии полностью отработанного времени. Не забывайте, что работник расписывается не формально, а За Информацию, которую он видит. И глядя в свой ТД, работник должно четко увидеть ту конкретную сумму, из которой ему надо только вычесть 13%. Также в ТД должно быть подробно указано, за что работник будет получать не полный оклад и обязательно указание, что оплата труда производится пропорционально отработанного времени, а также максимально возможная норма рабочего времени.

Еще забыла сказать, что Штатное расписание — это плановый финансовый документ, именно поэтому в нем необходимо планировать то количество ставок (читайте, об`ема оплачиваемой занятости) какое действительно нужно . как то: от 0,1 до целой ставки.

И если человек принят на 0,5ставки, или даже на 0,25 (и работника, и работодателя это устраивает), то ЦЗН просто уведомляется об этом. Факт устройства в любом случае произошел.

Не путайте СТАВКУ и штатную ЕДИНИЦУ — это разные вещи. Откройте кодекс и посмотрите в каком контексте упоминается слово «ставка».

Есть норма часов за СТАВКУ ЗАРАБОТНОЙ платы- это нормированная продолжительность рабочего времени при замещении одной должности, оплачиваемой по полной тарифной СТАВКЕ за месяц. Т.е.тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; а оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Есть еще понятие «базовая СТАВКА». См. ст 144 ТК:

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

А то, о чем спорите — это штатная единица. И к «ставке» не имеет никакого отношения. См. Постановление № 1 от 05.01.2004:

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Т.е. «долями» можно указывать СОВМЕСТИТЕЛЕЙ. Только зачем это нужно? Сегодня на этой единице работает совместитель, а завтра есть необходимость принять как на основную и что же — вносить изменения в штатку? Так что я лично являюсь сторонником внесения в штатку четко целых единиц, а не полтора землекопа:)))))

Спорить не буду про штатное, подробно все описывала.

А вот по поводу сумм в приказе и трудовом договоре. Я ведь и сказала, что в договоре прописывается та сумма, которую будет получать работник, а вот в приказе строка — оклад! Оклад уменьшать нельзя (будет расхождение со штатным), надо указать на какую ставку, тогда и сумма оплаты=оклад*ставку, что и прописывается в трудовом договоре, который является основанием издания приказа (ведь работник приступает к работе после подписания трудового договора, а без договора трудовые отношения неоформлены должным образом. )

А службу занятости надо уведомлять, что у меня вакантные должности есть в любом случае. Я про такое вообще сейчас здесь впервые узнала.

Службу занятости уведомлять надо в том случае, если вы обращались к ним. Они присылают соискателей, а когда вакансию закрыли, то им сообщить и надо, что взяли на работу человека и вакансия закрыта. Если же вы с ними не работаете и не работали, то нет необходимости сообщать им что либо. Я вела организации, которые никогда не общались со службой занятости (это не наказуемо и никто не заставляет). В службы занятости обязательно сообщать только факты массового увольнения работников (это новведение в условиях кризиса).

sabrina, то есть суммируя все выше сказанное: В штатном расписании мы пишем полные единицы, даже в случае, если знаем, что скорей всего работу эту будет делать работник не на полной ставке. Оклад естественно указываем тоже полностью при 40-часовой рабочей неделе. И когда принимаем человека на эту должность на неполную ставку никак в штатке это не отображаем, просто помним. А в трудовом договоре и приказе о приеме пишем дополнительное условие о сокращенной неделе и пишем реальную зарплату, что он получает. И несмотря на кризис, в службу занятости никто ничего говорить не должен. Так?

Я, чтобы, не забивать голову воспоминаниями, где у меня полная единица, а где нет — делаю штатную расстановку (обычно после каких-то глобальных перестановок, приемов, увольнений. ). Там как раз видно и то, что по штатке должно быть, и фактическую ситуацию.

Про службу занятости теперь понятно, спасибо)))

А в трудовом договоре и приказе о приеме пишем дополнительное условие о сокращенной неделе и пишем реальную зарплату, что он получает.

Ошибка. В ТД и приказе пишется оклад согласно штатного с простым добавлением: «оплата пропорционально отработанному». Тогда, когда в табеле ставите реально отработанные часы, бухи так по ним и считают — и всё сходится. Иначе Вам посчитают «пропорцинально» исходя из УЖЕ неполной з/п, проставленной в приказе.

О приказе с Вами спорить не буду — видела разные варианты, все зависит от насколько бухгалтерия толковая. Судя по Вашим комментам, с бухгалтерией Вы сталкивались не вполне профессиональной (комментарии слишком однозначные). Не в упрек Вам, а просто констатация факта.

В ТД Вы должны указать Тот Фактический Заработок, который положен работнику за отработанное им время (условие о пропорциональности в любом случае указывается) и уж точно не писать, что «зп соответственно штатного расписания» (это крайне некорректно и инспекция всегда указывает на несообразность этой фразы). ТД — это документ, который важен в первую очередь для Работника, поскольку именно в нем работник увидит всю интересующую его информацию (по зп в том числе). Я уже писала о том, что работник самостоятельно не обязан ничего высчитывать. Для полной информативности можно указать условие о пропорциональности и «сумму для расчета, при условии выработки нормы времени» (каждый пишет то, что считает необходимым), а также полный размер оклада от которого и идет пропорциональность (я, правда, считаю это излишним).

А для бухгалтерии — есть программа (1С, Парус, Бест, САП и иже с ними), где и указывается размер оплаты (необходимый для расчетов), и все остальные условия (смотря, насколько полно настроена эта самая программа). У Вас получается, что вся инфа только для удобства бухгалтерии . а это не так . Работник — в первую очередь, а уж только потом мы с Вами.

уж точно не писать, что «зп соответственно штатного расписания»

Эту фразу я и не предлагала. Это — чушь. Читайте внимательнее. Пишется конкретный размер оклада — ТАКОЙ ЖЕ как в штатке ( так понятнее?).

все зависит от насколько бухгалтерия толковая. Судя по Вашим комментам, с бухгалтерией Вы сталкивались не вполне профессиональной

Более профессиональной бухгалтерии чем уменя — еще поискать)))))) У моего ГБ — 12 лет работы ГБ в крупнейшем филиале одного из крупных банков (в первой 10-ке). Расчетчицы — лет по 15 стажа в том же банке.

И речь идет не об «удобстве» бухгалтерии, а о том как вообще построены расчеты. Т.к. одним из условий в любой программе является кол-во отработанных часов (вводится по табелю), а оклад «заводится» полный» по штатке — вот она и считает.

А вообще я удивлена, что у Вас это вызывает такие сомнения. Это же аксиома — про указание полного оклада в ТД и приказе — ни у кого давно сомнений не вызывает (именно поэтому комментарии однозначные), т.к. принимается р-к на должность согласно штатного расписания (а там полный оклад стоИт), а вот на какие конкретно этот р-к условия принимается (режим работы) — вот это и прописывается отдельно в ТД.

Sabrina, с уважением к Вам и Вашим комментариям . любое мнение имеет право на существование, тем более, что законодательство несовершенно. Мое несогласие с Вашими доводами не означает мою неправоту в действиях. Просто я считаю, что если проверяющие органы устраивает то, как именно ведется учет (документационный, финансовый и пр.) в организации, то и не стоит выдумывать колесо (которое уже давно в обиходе).

то и не стоит выдумывать колесо (которое уже давно в обиходе).

Так и я про тоже :)))))

Это же аксиома — про указание полного оклада в ТД и приказе — ни у кого давно сомнений не вызывает

Ну вот, если честно, для меня как-то странно писать в трудовом договоре с совместителем, получающим 4500, что его оклад 9000.

Так я одного на 0,5 возму, второго на 0,5 ставки. и что, это уженатикало.

Ну вы же пишете и режим РВ (20 час/нед) и с оплатой пропорционально отработанному. И, еще раз, посмотрите выше — СТАВКА не имеет никакого отношения к штатной единице.

Sabrina, У понятия «ставка» есть еще расхожий смысл (идентичный словосочетанию «штатная единица»). Полагаю, что именно в этом контексте слово «ставка» здесь и употребляется. Вы, наверняка, слышали, как говорят (именно говорят, а не пишут) «принят на пол-ставки . » . И это не жаргон, а, скорее, слово-арго.

Sabrina, У понятия «ставка» есть еще расхожий смысл (идентичный словосочетанию «штатная единица»). Полагаю, что именно в этом контексте слово «ставка» здесь и употребляется. Вы, наверняка, слышали, как говорят (именно говорят, а не пишут) «принят на пол-ставки . » . И это не жаргон, а, скорее, слово-арго.

Тема как раз в тему))

А у меня вот какая задачка: Работал работник 40 часов в неделю, а стал работать 20. В допсоглашении к ТД меняется только условие продолжительности рабочего времени, или оклад все-таки тоже?

В допсоглашении к ТД меняется только условие продолжительности рабочего времени

да, конечно. Разве оклад в штатном у вас меняется?

Всем привет. Объясните, пожалуйста, особо одаренным. Точнее — разжуйте.

Беру работника на постоянку на неполный рабочий день, 20-часовая раб.неделя. Выходной-суббота, воскресенье. Оплата за эти 20 часов в неделюруб.

Как ввести единицу в штатное расписание?

Графа 3 — Рабочий,

гр.4 (кол-во единиц) — 1 или 0,5?

гр.5(тар.ставка)или 3000 руб?

В трудовом договоре пишу: работник принимается на неполный рабочий день, 20-часовая раб. неделя. Оплата трударуб. Это правильно?

оклад — должности какой?

Sabrina, должностной оклад конечно же не меняетс я в штатном. Меня смущает другое, что в ТД работник видит оклад, и реальную зп ему надо самому высчитывать, то есть в ТД нет конкретной суммы заработной платы работника. А условия работы, в том числе и продолжительность рабочего времени прописаны в другом пункте договора.

У меня вот такая форма пункта по оплате труда:

«4.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчёта установленного оклада согласно штатному расписанию. 4.2. Работнику устанавливается: — оклад в размере 4370 рублей; — районный коэффициент к заработной плате в размере 30% в месяц, т.е. 1311 рублей; — северная надбавка за проживание в неблагоприятной климатической местности, в размере 30% к заработной плате в месяц, т.е. 1311 рублей. Итого: 6992 (шесть тысяч девятьсот девяносто два) рублей в месяц.»

Достаточно ли фразы — «за фактически отработанное время из расчёта установленного оклада согласно штатному расписанию» ??

1. Как только вы пишете «согласно штатному» без указания конкретной цифры — вы обязаны ознакомить р-ка со штатным расписанием. Пишите конкретную цифру.

2. Оплата, согласно ТК, производится «пропорционально отработанному им времени».

3. Если вы хотите указать сумму, исчисленную из кол-ва установленного режимом работы времени, то к этой сумме необходима «добавка» — «. ежемесячно, при отработке нормы часов, установленной в п. 0.0».

Вот везде так непонятно написано.

Принимаю нового работника на должность рабочий. Неполный раб.день, 20 часовая раб неделя; суббота, воскресенье -выходные. Плачу за это 3000 руб. В трудовом так и пишу- на неполный раб день, 20-часовая неделя. Оплата трударуб.

Надо ввести в штатное расписание .

Из всего, что нашла в интернете — получается есть три варианта.

Должность Кол-во штатных единиц Тарифная ставка Надбавки Итого

Вариант1 Рабочий00

Вариант2 Рабочий 0,0

Вариант3 Рабочий 0,0

Вариант 2 мне кажется неправильным, т.к. в графе 9 (Итого) не умножается а складывается.

По Варианту3 нашла, что проверяющие прискребаются к 0,5 штатных единиц.

Вариант1 — мне не надо 1 единицу, а если так сделаю, то вроде как должна на вторые 0,5 еще взять кого-то. Вот как правильно будет, чтоб потом никто не прицепился из проверяющих?

Никому Вы ничего не должны.

Sabrina, в комментарии выше я процитировала то, что есть в исходном ТД, и конкретная сумма должностного оклада как раз таки там и стоит.

В допе я изменяю пункт про продолжительность рабочего времени с 40 до 20 час/неделю. Нужно ли в пунктах про оплату труда тогда вносить изменения типа:

«4.3. Ежемесячно при отработке нормы часов, указанных в п.1 настоящего соглашения, заработная плата работника составляет 3496 рублей.» ??

И нужно ли эту сумму расписывать: что есть окладная часть, а что надбавки?

И ещё, если позволите вопрос в тему: если стороны ТД пришли к соглашению об изменении условий труда(в данном случае продолжительность рабочего времени), обязательно ли какое-то уведомление работнику. глупо звучит, но как показать что ОБЕ стороны пришли к этому соглашению (обе согласны на эти изменения), посредством оформления самого соглашения или ещё что нужно?)))

Решайте сами, что будете еще вносить. А я бы оформила ДС следующее.

1. По просьбе работника и с согласия работодателя работнику временно на период с 16 мая 2009 года по 06 мая 2010 года устанавливается неполное рабочее время.

1.1. Работнику устанавливается неполная рабочая неделя с 4-мя рабочими днями: понедельник, вторник, четверг, пятница.

1.2. Работнику устанавливается неполный рабочий день. Время начала, окончания работы, перерывов в работе на указанный период определяется следующее:

2. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

3. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

4. Настоящее соглашение вступает в силу с 16 мая 2009г.

но как показать что ОБЕ стороны пришли к этому соглашению (обе согласны на эти изменения), посредством оформления самого соглашения или ещё что нужно?)))

Подписание данного соглашения и есть свидетельство согласия обеих сторон. Если речь идет о НРВ, то оно м.б. установлено или в соответствии со ст. 74 или по просьбе р-ка. По просьбе — заявление р-ка обязательно должно быть.

Sabrina, спасибо за быстрый ответ))

Мне суть вашего соглашения понятна и нравится. Но проблема в том, что данные лица (Ген.директор и коммерческий директор) ответственны в подписании различных бухгалтерских и других документов, и работают они каждый день (так как поставщиков и клиентов не подгонишь под график работ директоров), только не полный. Получается мне проще прописать это, что 5 дней в неделю, но по 4 часа.

И как обычно абсурдно выглядит ситуация когда гена пишет самому себе заявление о чем бы то ни было (знаем, проходили, закон у нас такой))) И не вызовет ли у подозрения тот факт, чо сразу два работника просят сократить им рабочее время? Может проще все-таки сделать по инициативе работодателя и уведомить как положено работников за 2 месяца до факта изменений?))

У меня такая проблема, бухгалтер не вписал в приказе фразу «пропорционально отработанному времени», не подскажите как быть?

Может проще все-таки сделать по инициативе работодателя и уведомить как положено работников за 2 месяца до факта изменений?))

а какое у Вас (Р-ля) основание — делать такие изменения?

Поясню свой вопрос:

1. У Работодателя есть ограничения по статьям Трудового Кодекса по вводу таких изменений. Поэтому и нужно также указать (чтобы никто не придрался или не возникли вопросы): основания ввода таких изменений.

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

И вот как понять, что законодатели имеют ввиду под «другие причины», я так понимаю тут на свое усмотрение может быть? Реальная причина сокращения рабочего времени — нет работы на полный рабочий день (кризис и все такое), вполне хватает и 4 часов в день, вот как руководству можно сформулировать данное основание для сокращения рабочего времени??

Если все-таки вернуться к варианту «по инициативе работника», то в заявлении он тоже должен указать по каким причинам он просит сократить ему рабочее время. И как это будет выглядеть, когда два директора просят сократить им рабочий день? Или наплевать на то, как это будет выглядеть?)))) Вот такая вот масса вопросов.

не могу дать точную статью

но есть «в виду массового увольнения, путем сохранения рабочих мест » и так далее.

Вот как раз второй вариант верный

Чем больше пытаюсь разобраться в этом вопросе, тем больше склоняюсь к тому, что все изменения лучше делать по инициативе работника. Тогда точно никто не подкопается, так как наш трудовой кодекс направлен на защиту прав этого самого работника. Просто меня поражает тот факт, что учредитель, он же гена, для того чтобы самому себе изменить какие-то условия труда должен ваять кучу бумажек, для соблюдения каких-то формальностей, а точнее чтобы трудовая инспекция в случае чего не докопалась.

Вообщем я сделаю все по инициативе работников!)))

От такого количества вариантов ответов только все запуталось. А что из законодательных актов на эту тему есть, на которые действительно можно опереться)? В текстах только постановление о том, что все-таки можно писать в долях:

См. Постановление № 1 от 05.01.2004: При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Частное ООО и у нас изначально дозиметрист и эколог расчитаны на 0,25 ставки. На болшее они нам инкогда не понодобятся. Почему надо указывать целую штатную единицу и закладывать в фонд заработной платы сумму большую чем мы на это определили и которую готовы платить за 2 часа в день? То есть если я определяю ставку, то указывау з\прублей, а мы за два часа в день платим 2500 и зачем мне завышать фонд заработной платы до 10 т.р.? На какие нормативные акты можно опереться в этом вопросе, так как опираться просто на сложившуюся практику с точки зрения юридической в наше время уже не получается.

Унифицированная форма N Т-3 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Был тайкой сериал польский «Ставка больше чем жисть». Была реклама; скольк вешать в граммах? Если соблюдать правила, в т.ч. правила русского языка, то всё становится ясно.

ШР содержит указания на то, где работник будет работать, в качестве кого и на каких условиях: полнота рабочего дня (условно) и чё за это ему будет.

ШР относится к категории «унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Отсюда надо указывать всё как есть. Ежели такого нет, то вас никто не может наказать за то, что вы напишите больше чем есть в формуляре. Ничего нельзя держать в голове, всё надо писать. Этот принцип важен для определения параметров взаимодействия. ШР пишется не о людях, а о «вакантных» должностях в момент утверждения ШР и является основанием для бюджетирования в части затрат.

В связи с этим, с учётом обеспечения законных интереосв и прав работников (для ответа проверяющим), применять при составлении ШР сноски, если это необходимо по вашему мнению. В сноске к штатной единице (как-то 1 или дробно) указывать пояснения с учётом норм ТК.

Последний акт в форме закона, то есть Трудовой кодекс РФ, является вторым по значимости в качестве опоры (На какие нормативные акты можно опереться в этом вопросе) после Конституции РФ.

Очень хороший вопрос при обсуждении: чё написал проверяющий када посчитал нарушение? Важный принцип: нарушить можно только конкретный акт (норму). Если написано, что нарушил ваще, то это само по себе нарушение. У каждой службы есть административный регламент, в котором прописано как описываются выявленные нарушения.

Поэтому опираться надо на закон, а на подзаконные акту с учётом норм закона.

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Иными словами формой можно руководствоваться, но она не содержит ограничения, т.к. в противном случае нуждалась бы в госрегистрации.

Источник: http://hr-portal.ru/forum/nepolnaya-shtatnaya-edinica