В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция. Необходимо ли в трудовом договоре работника дублировать должностные обязанности из его должностной инструкции, или достаточно при указании трудовой функции сделать ссылку на должностную инструкцию (например, «работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями должностной инструкции»)?

Оглавление:


Бесплатная юридическая консультация:

Является ли должностная инструкция обязательным документом, если трудовая функция работника будет прописана в его трудовом договоре?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Если в трудовом договоре будет содержаться указание на то, что должностные обязанности работника определены в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре содержание должностной инструкции в части круга должностных обязанностей не требуется. При перечислении должностных обязанностей непосредственно в трудовом договоре наличие отдельной должностной инструкции по соответствующей должности не обязательно.

Обоснование вывода:Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. В качестве одного из его обязательных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений следует, что в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника.Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов:- перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;- сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности.Разъяснения Федеральной службы по труду и занятости подтверждают, что конкретизировать круг должностных обязанностей работника можно не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите письма от 09.08.2007 Nи от 31.10.2007 N).Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Тем самым требование части второй ст. 57 ТК РФ об обязательном включении в трудовой договор условия о трудовой функции становится выполненным.Таким образом, при наличии в трудовом договоре отсылки к должностной инструкции в части круга должностных обязанностей дублировать ее содержание в указанной части непосредственно в тексте трудового договора не требуется. Должностная инструкция может являться единственным документом, в котором перечислены все трудовые обязанности работника (смотрите также определение Верховного Суда Республики Татарстан от 27.04.2015 N/2015).Соответственно, если должностные обязанности будут перечислены непосредственно в тексте трудового договора с работником, то наличие отдельной должностной инструкции (как приложения к договору либо локального нормативного акта) по соответствующей должности не обязательно.

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТМазухина Анна

Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена


Бесплатная юридическая консультация:

14 октября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/668657/

Обязательна ли должностная инструкция в организации?

Нужно ли оформлять должностные инструкции на рабочие профессии и должности служащих

При ответе на вопрос «Обязательны ли должностные инструкции?» в первую очередь хочется обратиться к Трудовому кодексу РФ, однако в нем нет даже упоминания о таком документе.

Определено, что в соглашении с работником следует указывать трудовую функцию, то есть профессию, должность, определенную разновидность работы (ст. 57 ТК РФ). В свою очередь, в должностной инструкции (далее также — ДИ) конкретизируется это необходимое условие договора с работником (письма Роструда от 31.10.2007 №, от 30.11.2009 №).


Бесплатная юридическая консультация:

Обязательность такого документа и порядок его оформления в законодательстве не регламентированы, поэтому изготовление ДИ остается прерогативой работодателя. ДИ может быть как отдельным документом, так и приложением к трудовому соглашению (письмо №).

ВАЖНО! В отсутствие законодательного требования иметь в организации ДИ оформлять такой документ все-таки целесообразно. В противном случае отсутствует практическая возможность привлечь работника к ответственности за невыполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 №).

Поэтому вслед за вопросом о том, обязательны ли должностные инструкции вообще,рассмотрим ДИ для определенных категорий работающих граждан.

Должны ли быть должностные инструкции для рабочих на предприятиях

Роструд в письме №подчеркивает, что ориентиром при составлении ДИ являются прежде всего квалификационные справочники (далее — справочники).

Общероссийским классификатором ОКпрофессий рабочих от 26.12.1994 с последующими изменениями все функции работников подразделяются:


Бесплатная юридическая консультация:

  • на профессии рабочих;
  • должности служащих.

Само наименование рассматриваемого документа (должностная инструкция) заставляет задуматься о применимости ДИ к профессиям рабочих. Роструд в письме от 24.11.2008 № 6234-ТЗ пояснил, что ДИ следует оформлять исключительно в отношении работников, выполняющих трудовую функцию в рамках какой-либо должности. А если речь идет о замещении профессий рабочих, то корректной будет разработка производственных инструкций.

Это связано с тем, что характеристики должностей в справочниках указаны обобщенно, без конкретизации по отраслям и ведомствам, и при оформлении конкретной ДИ допускается вносить в нее корректировки, уточнения по перечням работ по отношению к требованиям, указанным в справочниках. В случае же с рабочими применяются строго отраслевые справочники.

Однако позиция Роструда не носит нормативного характера, и на практике в отношении одной и той же профессии рабочего, например слесаря-ремонтника, одним юрлицом оформляются производственные инструкции, а другим — ДИ (решения Братского горсуда от 26.05.2017 по делу №/2017, Орджоникидзевского райсуда г. Магнитогорска от 25.по делу №/2017).

Итак, в статье рассматривался вопрос о том, обязательны ли должностные инструкции в организации. Было отмечено, что необходимость ДИ законом не предусмотрена, вместе с тем такой документ следует считать важным внутренним документом, который целесообразно оформлять в организациях для всех категорий работников, в т. ч. рабочих, для которых более корректным является оформление особых инструкций — производственных (по профессиям).

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/obyazatelna_li_dolzhnostnaya_instrukciya_v_organizacii/


Бесплатная юридическая консультация:

Должностная инструкция работника — обязательный документ?

Главная > Консультации > правовое обеспечение > Должностная инструкция работника — обязательный документ?

Трудоустройство работника в любой организации сопровождается рядом обязательных процедур, которые предписаны работодателю Трудовым законодательством Российской Федерации: издание приказа и заключение трудового договора, ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

При этом в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, однако важность этого документа подчёркнута в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412–6, в котором указывается, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.


Бесплатная юридическая консультация:

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Поскольку от наших читателей портала поступают разные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, в том числе и по кругу выполняемых должностных обязанностей, постараемся ответить на самые «острые» вопросы.


Бесплатная юридическая консультация:

1. Может ли работодатель в одностороннем порядке изменять должностные обязанности работников и вносить изменения в должностную инструкцию?

Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника. Как правило, должностная инструкция в образовательных организациях является отдельным документом. В трудовых договорах с работниками об этом документе нет упоминания.

При этом не нужно путать понятия «трудовая функция» и «трудовые обязанности». В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ. В условиях регулярных изменений в действующем законодательстве (в том числе и в сфере образования, например, переход на ФГОС второго поколения, внедрение электронных форм учёта текущей успеваемости обучающихся и т. д.) у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника, т. е. трудовая функция работника не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации не расценивается как изменение трудовой функции.

Таким образом, работодатель вправе вносить изменения в должностную инструкцию работника, если того требуют изменяющиеся условия работы (новые образовательные технологии, стандарты, средства обучения и т. д.). Бойкотировать данные изменения и высказывать своё личное несогласие — дело добровольное, но вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.

Возможность работодателю вносить изменения в трудовые обязанности работника в одностороннем порядке отражена в приказе Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». В разделе I «Общие положения» в пунктах 5, 6 и 7 указано:

Бесплатная юридическая консультация:

— при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников, отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий, изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т. п.), а также установление требований к необходимой специальной подготовке работников;

— в целях совершенствования организации и повышения эффективности труда работников учреждения возможно расширение круга их обязанностей по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации;

— при разработке должностных инструкций по должностям работников, относящимся к общеотраслевым должностям служащих, а также по должностям работников, свойственным другим видам экономической деятельности (медицинские работники, работники культуры: художественные руководители, дирижеры, режиссеры, балетмейстеры, хормейстеры, работники библиотек и др.), применяются квалификационные характеристики, предусмотренные для соответствующих должностей служащих с уточнением перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях.

2. Должностная инструкция составлена без учёта требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Можно ли признать такой документ недействительным?

Отвечая на данный вопрос, рассмотрим пример из судебной практики. Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 22.11.2010 по делу N 2–6226/10.


Бесплатная юридическая консультация:

Истица обратилась в суд с иском к ООО «XXX». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «XXX» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от… Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкцией отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от… в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.

Суд приходит к следующему. ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т. е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.

Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30–2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной. В иске отказано.


Бесплатная юридическая консультация:

В заключении отметим, что для работодателя, особенно в образовательной организации, где отдельной кадровой службы (как привило) нет, важно помнить:

1. Должностную инструкцию для работников всё же лучше иметь в наличии и оформить отдельным документом от трудового договора (вносить постоянные изменения в трудовой договор гораздо сложнее, чем в должностную инструкцию, а перечислить исчерпывающе все виды выполняемых работ в трудовом договоре крайне тяжело).

2. Знакомить с её содержанием под личную подпись работника.

3. Своевременно вносить в неё все изменения, связанные с трудовыми обязанностями.

При подготовке публикации использовались материалы системы «КонсультантПлюс».


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://eduface.ru/consultation/pravo/dolzhnostnaya_instrukciya_rabotnika_obyazatel_nyj_dokument

Должностные инструкции ОБЯЗАТЕЛЬНЫ.

Доброе время суток, Мне тут на семенаре сказали, что с этого года Должностные инструкции обязательны. Правда ли это. есть документ подтверждающий это?

А Вы бы там, на семинаре, и спросили про нормативный документ. Я такого на сегодня не знаю.

Работа начинаеться с должносной инструкции подписаной работником и утверждённой руководителем. Это нужно запомнить! Это защита и руководителя и работника. Что б потом небыло разговоров, а я это не буду делать, пусть сделает кто-то!

Работа начинаеться с должносной инструкции подписаной работником и утверждённой руководителем. Это нужно запомнить!


Бесплатная юридическая консультация:

Замечательная «новость». Ну кто бы мог догадаться. )))))) А документик нормативный, где было бы прописано об обязательности ДИ, не подскажете? А вам бы не помешало запомнить, что существует большая разница между целесообразностью и законодательной обязательностью.

Текст письма опубликован

«Нормативные акты для бухгалтера», 2007, N 17

«Официальные документы» (приложение к «Учет. Налоги. Право»), 2007, N 34

«Экономико-правовой бюллетень», 2007, N 10


Бесплатная юридическая консультация:

Вопрос: Обязательно ли разрабатывать должностные инструкции? Будет ли считаться нарушением трудового законодательства их отсутствие? Налагаются ли за это штрафы?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

от 9 августа 2007 г. N

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 29.07.2007 N 1-15/34 о порядке разработки должностной инструкции. Сообщаем следующее.

Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.


Бесплатная юридическая консультация:

Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.

Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.

Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.


Бесплатная юридическая консультация:

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

по труду и занятости

Письмо это — известное, но не является нормативным актом. И только подтверждает разницу между «целесообразностью» и «обязательностью».

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность

Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.

Мы раньше вообще в сам тд вписывали обязанности. Это же не нарушение. Обязанности прописаны, всё в порядке. А вот если у вас в ТД сделаны ссылки на ДИ — тогда нужно.


Бесплатная юридическая консультация:

У нас тоже, в одной организации — в ТД все трудовые обязанности расписаны, в другой — есть Должностные (сейчас и доделываю) :-)). А на хозяйственный и мелкий технический персонал есть Инструкции по качеству 🙂

Именно, исходя из целесообразности их наличия. Законодательство о таком важном аспекте в очередной раз стыдливо промолчало 🙂

А на хозяйственный и мелкий технический персонал есть Инструкции по качеству 🙂

А ссылки на ДИ есть в ТД?

Ссылки на ДИ и ИпК фигурируют и в ПВТР, и в ТД . А непосредственно Инструкции не то, чтобы помогают, но весьма существенно дисциплинируют Рка . и их можно писать более непосредственным языком, попроще 🙂


Бесплатная юридическая консультация:

ДИ не является документом обязательным, но является дюже полезным. Инспекция по труду, конечно, нас за отсутствие ДИ не накажет, а вот охрана труда может здорово докапаться в связи с их отсутствием))). К стати, менять их, в случае необходимости, намного проще, чем тот же ТД. А точнее, мы можем их менять должностную инструкцию в одностороннем порядке, сколько нам угодно, и потом знакомить с ней работника. С трудовым договором такой номер не пройдёт.

Мы, конечно, можем менять ДИ в одностороннем порядке так, как нам угодно . Но, доказать Необходимость таких изменений будет не так уж и просто, да и работник может не подписать Ваш новоявленный опус . так же в одностороннем порядке . И потом, изменения в функционале ДИ (даже без увеличения объема) влекут за собой изменения в ТД (доп.соглашение) 🙂 . Изменения объема работы (без изменения труд.функции) влекут за собой увеличение размера оплаты труда (опять же, доп.соглашение к ТД) 🙂 Где же простота изменения ДИ, о который Вы упомянули? :-)))))))))

Уважаемая Shurka, я разделяю Ваше серьёзное отношение к должностным инстркуциям. Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций. И как влечёт изменение ДИ изменение ТД, если в трудовом договоре относительно трудовой функции только общие фразы? А что касается отказов сотрудника подписывать опусы — в моей практике тагого ещё не случлось))). Обычно подписывают, но истина дороже)))

Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций.

Не могла бы 🙂 Мы же знаем, что нигде это не прописано. Просто, при проверке (я всегда рассматриваю самый худший варант) при безосновательных (по блажи руководителя) изменениях ДИ инспектор может подумать (и, зачастую, верно), что работодатель пытается «ездить» на работнике (что и правда).


Бесплатная юридическая консультация:

И как влечёт изменение ДИ изменение ТД, если в трудовом договоре относительно трудовой функции только общие фразы?

Хватает уже того, что в ТД есть ссылка на ДИ. А уже в ДИ все трудовой функционал прописан самым тщательным образом. Это две взаимосвязанные вещи. Хороший (умный) работник, которых сейчас все больше, будет очень внимательно читать свою ДИ и, при согласии с ней, работать на совесть. Но, при изменениях своего функционала будет также тщательно отслеживать, чтобы его зафиксировали (либо в ТД посредством допа, либо изменяли опять ДИ для нового ознакомления).

А что касается отказов сотрудника подписывать опусы — в моей практике тагого ещё не случлось))). Обычно подписывают, но истина дороже)))

Вот поэтому «мы и не Европа». Работники подписывают «не глядя, ради своего как бы спокойствия», работодатель пытается «поиметь» работника по максимуму . А потом случаются суды и прочие непотребности . 🙁

Да не за что :-)))) Любое мнение имеет право на существование, насколько оно верно . вот в чем вопрос? :-)))


Бесплатная юридическая консультация:

Могли бы Вы, в порядке ликбеза, мне дать ссылку на документ, где указана обязанность работодателя доказывать необходимость изменения инструкций. И как влечёт изменение ДИ изменение ТД,

Запросто. ТК РФ ст. 57. Дело в том, что Вы или раскрываете содержание трудовой функции в ТД или пишете ДИ, которая будет являться неотъемлемой частью ТД, т.к. вы в ТД должны (вместо расписывания там) дать ссылку с реквизитами конкретной ДИ. А в ст. 57 и 72 четко прописан порядок изменения условий ТД.

Sabrina, всегда уважаю Ваши комменты, но здесь:

. или пишете ДИ, которая будет являться неотъемлемой частью ТД, .

Разве ЛНА являются «неотъемлемой частью» ТД? ПВТР, Положения, Инструкции различные (в т.ч. и ДИ), о которых есть упоминания и ссылки в ТД . Работник обязан с ними ознакомиться, но Вы же не делаете копию каждого ЛНА и не прикладываете ее к ТД . или, все-таки, прикладываете? 🙂


Бесплатная юридическая консультация:

ЛНА — это внутренние акты организации, в которых прописываются некие регламенты, правила и обязанности обеих сторон ТД, регулирующие деятельность (в т.ч. и трудовую) этих сторон. На мой взгляд, «неотъемлемой частью» ТД является только доп.соглашение об изменениях положений ТД. Все остальное меняется в том порядке, в котором вносятся изменения в Акты организации. Нет, не согласны?

Schurka, вопрос к Вам: что Вы пишете в ТД насчет трудовой функции и должностных обязанностей?

Sabrina, день добрый 🙂

Вот такое примерно: «2.2. Работник обязан выполнять должностные обязанности/функциональные обязанности согласно утвержденной должностной инструкции / инструкции по качеству.»

Если народу в организации мало (как по количеству, так и по должностям), то функционал прописываю прямо в ТД очень подробно.

«2.2. Работник обязан выполнять должностные обязанности/функциональные обязанности согласно утвержденной должностной инструкции / инструкции по качеству.»

Какой именно ДИ? Где написано, что именно согласно той, с которой Вы его ознакамливаете? Может какой другой? Не думайте, что я «придираюсь» — просто при любой конфликтной ситуации эти же вопросы задаст суд или трудинспекция.

Поясню свою позицию путем приведения сначала комментария к Письму Роструда, потом — полного текста данного письма.

ПИСЬМО Роструда от 31.10.2007 №

Должностные инструкции целесообразно оформлять как приложения к трудовому договору.

Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как их оформлять и вносить изменения.

Должностная инструкция может утверждаться как самостоятельный документ, либо являться приложением к трудовому договору.

В первом случае, при изменении условий труда и внесении изменений в должностную инструкцию необходимо письменно уведомить об этом работника. Только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений, можно внести в инструкцию соответствующие изменения.

Если внесение в инструкцию изменений не влечет за собой изменений обязательных условий договора, инструкция утверждается в новой редакции. При этом необходимо письменно ознакомить с ней работника.

Во втором случае, изменения вносятся одновременно в трудовой договор и инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору.

Должностная инструкция составляется в двух экземплярах, поскольку работник вправе запросить один экземпляр на руки.

Полный текст Письма.

ПИСЬМО Роструда от 31.10.2007 №

О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников.

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 № 15-1. Сообщаем следующее.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.»Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И.И.Шкловец

Источник: http://hr-portal.ru/forum/dolzhnostnye-instrukcii-obyazatelny

Должностные инструкции обязательны или нет

Posted On 08.04.2018

На основании ч. 10 ст.

Обязана ли организация иметь должностные инструкции

161 ЖК РФ управляющая организация, осуществляющая деятельность по управлению многоквартирными домами, обязана обеспечить свободный доступ к информации о своей деятельности в соответствии со Стандартом раскрытия информации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 23.09.2010 № 731.

Управляющая организация, товарищество и кооператив обязаны раскрывать:

общую информацию об управляющей организации, основные показатели финансово-хозяйственной деятельности управляющей организации (в части исполнения такой управляющей организацией договоров управления), сведения о выполняемых работах (оказываемых услугах) по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме; порядок и условия оказания услуг по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме; сведения о стоимости работ (услуг) по содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме; сведения о ценах (тарифах) на коммунальные ресурсы.

Стандартом утверждён и перечень конкретных сведений, которые должны быть представлены для ознакомления, например, годовая бухгалтерская отчётность, сведения о доходах, полученных за оказание услуг по управлению многоквартирным домом и о понесённых расходах, сведения о выполнении обязательств по договорам управления и другие.

Обязанность иметь свой сайт законодательством на управляющую компанию не возложена, однако, в случае его отсутствия, она обязана разместить информацию на сайте, определённом уполномоченным органом федеральной власти, а также выбрать для использования либо сайт Администрации области, либо соответствующего органа местного самоуправления и довести до сведения всех заинтересованных лиц адрес сайта.

Если на территории сельского или городского поселения отсутствует доступ в интернет, то информация публикуется в официальном печатном издании, распространяемом на всей территории поселения.

Кроме того, она в полном объёме размещается на информационных стендах (стойках) в помещении управляющей организации и предоставляется на основании запросов, поданных в письменном или электронном виде.

Следует дополнительно отметить, что в ходе прокурорских проверок в Великом Новгороде и ряде районов выявлены многочисленные нарушения требований Стандарта. В интересах жильцов только в 2013 году направлено в суд более 260 заявлений об обязании управляющих организаций разместить необходимой информации в сети Интернет, в печатных средствах массовой информации, а также на информационных стендах. Кроме того, за нарушения этого законодательства управляющие компании привлекались к административной ответственности по ч. 1 ст. 7.23.1 КоАП РФ.

Ответ подготовил:

Заместитель прокурора Новгородской области Сомов Константин Станиславович

Должностная инструкция: досадная необходимость или полезный документ?

Обязательна ли должностная инструкция в организации?

Вопрос: Допустимо ли на практике применение должностных инструкций к работникам рабочих профессий, так как законодательно четко не определено, в чем различие между должностными и рабочими инструкциями?

Должностная инструкция — право, но не обязанность

Допустимо объединение понятий «должностная инструкция» и «рабочая инструкция» для информационно-поисковых целей в справочно-правовой системе? Допустимо ли применять термин «рабочая инструкция» для рабочих или следует использовать термины «производственная инструкция», «инструкция по профессии»?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМОот 24 ноября 2008 г. N 6234-ТЗ

В Федеральной службе по труду и занятости рассмотрено обращение, сообщаем следующее.В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится упоминания о должностных инструкциях. Вместе с тем они относится к документам, содержанием которых является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования государственного стандарта ГОСТ Р 6.«Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.Если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе «Должностные обязанности» трудовая функция детально регламентируется, предусматривается круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.При этом должностная инструкция по должностям, включенным в соответствующие квалификационные справочники, разрабатывается на основе квалификационных характеристик, указанных в этих справочниках.При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.Квалификационные характеристики, включенные в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.Таким образом, понятие «должностная инструкция» характерно для определения содержания выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность.Что же касается работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, то для определения содержания выполняемой трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям, которые предназначены для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.Так, Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30, предусматривалось наличие производственных (по профессии) инструкций, которые достаточно широко использовались в практике регулирования трудовых отношений.Таким образом, полагаем, что для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, замещающих определенные должности, следует составлять и утверждать должностные инструкции, а для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по профессии) инструкции.Полагаем, что в справочно-правовых системах можно использовать различные наименования инструкций применительно к категориям работников.

Источник: http://owenural.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B5-%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%BE%D0%B1%D1%8F%D0%B7%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%BD%D1%8B-%D0%B8/

Должностные инструкции. Общие положения

Трудовые отношения – это часть общественных отношений. Изменение первых неизбежно обусловлено развитием последних, при этом, совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию деятельности лиц его осуществляющих.

Любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления персоналом и регламентированием этих процессов.

Следует отметить, что Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), действующим с 1 февраля 2002 года, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований.

Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

· Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

· Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

· График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

· График отпусков (статья 123 ТК РФ);

· Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под роспись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Должностные инструкции для работников — большая и актуальная тема. С одной стороны — всеми подчеркивается их необходимость и полезность. С другой — очень часто должностные инструкции рассматриваются как пережитки прошлого, «излишнее бумагомарательство» или составленные однажды по типовой форме, они далее пылятся на полках. Для чего же нужны должностные инструкции и в чем их суть?

Должностная инструкция – многоаспектное понятие, сущность которого проявляет себя, прежде всего, как часть кадровой документации. В чем её практическое значение?

Следует обратить внимание, что должностная инструкция формально не является обязательным кадровым документом, в связи с тем, что ТК РФ не содержит нормы об обязательном наличии у работодателя должностных инструкций.

Однако, это верно только по отношению к частному бизнесу. Например, деятельность бюджетных организаций, органов государственной власти и местного самоуправления регулируется, в том числе и приказами вышестоящих органов. Эти вышестоящие органы, пользуясь своими полномочиями, предписывают разрабатывать и использовать в практической деятельности должностные инструкции. Например, такое предписание содержат:

· Положение о системе управления охраной труда в организациях Государственного комитета Российской Федерации по охране окружающей среды (утверждено Приказом Госкомэкологии РФ от 10 декабря 1997 года №552);

· Требования к составлению должностных инструкций федеральных государственных служащих центрального аппарата управления Министерства Финансов РФ (утверждены Приказом Минфина РФ от 29 февраля 1996 года №63).

В системе государственного управления считается, что должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности, иметь типовую форму и объявляться сотруднику под роспись при заключении трудового договора, а также при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности.

В частном бизнесе каждый работодатель в рамках локального нормотворчества в соответствии с трудовым законодательством сам определяет перечень и порядок ведения кадровой документации. Однако объективные тенденции развития российской экономики говорят о том, что цивилизованный подход к регулированию трудовых отношений, включающий прозрачность взаимоотношений работника и работодателя с четко прописанными «правилами игры», постепенно становится одним из базовых условий ведения и развития бизнеса. Трудовое законодательство прямо не предписывает работодателю заниматься разработкой и утверждением должностных инструкций, но, с другой стороны, наличие этих документов выгодно, в первую очередь, самому работодателю. Почему? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Во-первых, без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля и размера бизнеса. Ключевым аспектом управления трудовым процессом, например, в организации является создание её структуры, распределение функций между её элементами. Должностная инструкция — простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально корпоративную структуру, соответствующую динамике и целям развития организации, регламентировать деятельность каждой её единицы.

Наглядная схема соотношения структуры организации и распределения функций приведена ниже:

Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом и может использоваться в следующих целях:

· Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора кандидатов на вакантные должности.

· Должностная инструкция облегчает адаптацию нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет — процесс адаптации пойдет значительно легче.

· Должностная инструкция — основа для оценки результатов трудовой деятельности работника и аттестации, для решения вопроса о его продвижении по должностной лестнице и переподготовке (о присвоении квалификационных разрядов, о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и тому подобное).

· Должностная инструкция упрощает решение проблем связанных с трудовой дисциплиной. Она обеспечивает обоснованность применения мер дисциплинарных взысканий и поощрений, ограничивая как самоуправство руководителей, так и сотрудников, искусно изображающих перегруженность работой. Ложные представления обеих сторон о составе и характере должностных обязанностей заменяются тем, что «написано на бумаге», со всеми вытекающими отсюда последствиями.

· Должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке положений об оплате труда. Кому и сколько платить? При определении оклада необходимо учитывать различные параметры, содержащиеся в должностной инструкции: квалификационный разряд, совмещение профессий (должностей), сложность работ, наличие полной материальной ответственности, тех или иных условий труда и тому подобное.

· Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника и самоконтроля.

Во-вторых, должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем. Как государству необходимы четкие законы, и механизмы их реализации, так и работодателю требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей работников и средства обеспечения этих обязанностей. Организационно-управленческая деятельность немыслима без принятия общеобязательных правил и норм, управленческих решений, регламентирующих деятельность каждого работника с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя – все это выражается в создании внутренних (локальных) документов.

Локальные нормативные акты — акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Большинство работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты. Поэтому практически все работодатели – как юридические, так и физические лица компетентны издавать должностные инструкции.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

Должностная инструкция должна находиться в основании иерархии локальных нормативных актов, принимаемых работодателем.

Но, это далеко не все. Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. Должностная инструкция — один из ключевых документов, устанавливающих «правила игры», при соблюдении которых работники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персоналом. Она необходима не только работодателю, но и самому работнику. Нельзя не признать, что максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора.

Основными целями разработки должностной инструкции являются:

· рациональное разделение труда;

· повышение эффективности управленческого труда;

· создания организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

· регламентация взаимоотношений работника и работодателя;

· правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

· обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

· организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

· укрепление трудовой дисциплины;

· разрешение трудовых споров.

· изучение производительности труда, пересмотр структуры организации.

Значимость должностных инструкций для работника:

· знание того, что от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность;

· определенность сферы компетентности в отношении своих должностных обязанностей и возможной ответственности в случае их неисполнения по вине работника;

· участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда;

· возможность решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Должностные инструкции должны быть формальным документом только с точки зрения делопроизводства. С точки зрения управления – это своеобразный паспорт человека: то, зачем его взяли на работу и то, за что его могут уволить.

Не смотря на то, что должностная инструкция не является обязательным кадровым документом и её существование – это право, а не обязанность работодателя, все-таки этот локальный нормативный акт относится к тем документам, который лучше принять, чем проигнорировать.

Трудовая обязанность работников — это мера необходимого поведения, которая требуется от работника работодателем. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей.

Первый вид — общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, они закреплены в части 2 статьи 21 ТК РФ.

Перечислим эти обязанности:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В новой редакции ТК РФ законодатель отметил, что по соглашению сторон в трудовой договор помимо обязательных и дополнительных условий могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (5 часть статьи 57 ТК РФ).

Итак, трудовые права и обязанности работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений носят обязательный характер вне зависимости от того, включены они в текст трудового договора или нет.

Второй вид – конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.

При этом законодатель в 4 части статьи 57 ТК РФ указал, что в качестве дополнительного условия трудового договора могут устанавливаться положения об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следует отметить, что ТК РФ в предыдущей редакции без какой-либо конкретизации относил права и обязанности работника к числу существенных условий трудового договора, то есть новеллой ТК РФ является признание того, что в текст трудового договора в качестве дополнительного условия могут быть включены положения, уточняющие конкретные трудовые права и обязанности работника с учетом специфики работы у данного работодателя. Дополнительный характер этого условия означает, что оно устанавливается по соглашению сторон, и после включения в трудовой договор его исполнение становится обязательным для сторон трудового договора.

Однако дополнительный характер этого условия означает и другое — оно может и отсутствовать непосредственно в тексте трудового договора. Откуда в таком случае работник должен узнать, исполнения каких должностных обязанностей от него ожидает работодатель? В этом случае основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, становится локальный нормативный акт, именуемый «должностной инструкцией». Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, но менее распространенных, чем должностная инструкция, например, в описании рабочего места, в технологической карте.

Таким образом, любой из вышеперечисленных документов (трудовой договор, должностная инструкция, описание рабочего места, технологическая карта) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.

Для того, чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом в соответствии с 22 статьей ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Следует отметить, что должностные обязанности определяют, не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Какие виды ответственности предусматривает трудовое законодательство за неисполнение должностных обязанностей?

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ТК РФ не допускает.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

При этом работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (статья 238 ТК РФ), и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, работник может быть привлечен и к материальной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность — это виды юридической ответственности, к которой работодатель может привлечь работника самостоятельно. Однако, исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, может наступать административная и уголовная ответственность. В этом случае, работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.

Более подробно с вопросами, касающимися условий привлечения к дисциплинарной ответственности, вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Дисциплина труда».

Кроме того, работодатель может применить финансовые санкции к работникам, но только в одном случае — при неудовлетворительных результатах их работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

При этом, только при условии документального закрепления количественных критериев норм труда в локальном акте, например, должностной инструкции, можно при оценке работы разграничить заработную плату на части: нормируемую и гарантированную.

Что означает «неисполнение» должностных обязанностей?

К неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

В соответствии с ТК РФ самая серьезная ответственность в трудовых отношениях — увольнение по соответствующим основаниям, которое следует за наиболее «тяжкое» нарушение, то есть виновное неисполнение трудовых обязанностей. Так, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание — пункт 5 статьи 81 ТК РФ, а также в случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей — пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ №2), основываясь на судебной практике, дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

По вышеуказанному основанию можно, например, уволить работника за постоянные опоздания, однако причины опоздания должны быть не уважительными.

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике, должностной инструкции и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения понятия «рабочего места» в части шестой статьи 209 ТК РФ — это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (включая представителей его администрации или непосредственных руководителей).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только должностные обязанности работника, но и конкретизировать понятие «неисполнения» должностных обязанностей.

Прежде всего, неисполнение — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задачи, поставленной перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Например, в должностной инструкции менеджера торгового зала можно указать, что он обязан не вступать в споры с представителями контролирующих органов, не создавать им никаких препятствий. Если при проверке организации менеджер совершает активные действия — вступает в спор с государственными инспекторами, не предъявляет им запрашиваемые документы, то в данном случае своими действиями работник фактически не исполняет возложенные на него обязанности.

Перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями. Поэтому не может, например, считаться неисполнением должностных обязанностей отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы.

Именно в должностной инструкции необходимо также закрепить тонкие различия между такими понятиями, как «неисполнение» и «ненадлежащее исполнение» трудовых обязанностей, для того, чтобы правильно использовать инструменты воздействия на работника, предусмотренные законодательством. Критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, по общему правилу, является исполнение обязанностей не в полном объеме, за пределами отведенных для этого сроков (до или после), вследствие чего получен результат, не соответствующий первоначальной цели исполнения. Не всегда несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает опоздание, задержку. В качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, может быть и опережение отведенных сроков, например, отправление документов до согласования действий и так далее.

Особенно важно подробно описать те положения, которые касаются ответственности высшего руководящего состава организации.

Так, ТК РФ предусмотрены специальные основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей для этой категории сотрудников:

· принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ);

· однократное грубого нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

При этом в трудовом законодательстве отсутствует нормативное толкование терминов «однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей» (в чем состоит его отличие от однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных пунктом 6 статьи 81 ТК РФ) и «необоснованное решение руководителя организации», что дает возможность чрезмерно широко трактовать понятие виновных действий (бездействия) руководителя организации в ущерб его законным интересам. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным увольнениям. Очевидно, возможны и злоупотребления работодателя в использовании указанных норм, поскольку в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация (статья 279 ТК РФ).

Решая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности как руководителя, так его заместителей и главного бухгалтера, следует помнить о том, что бремя доказывания вины работника по этой категории дел всегда лежит на работодателе. Так, если работодатель связывает причиненный ущерб организации с ненадлежащим исполнением руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером должностных обязанностей, то большое значение для дела будет иметь то, как и в каком порядке их должностные обязанности были сформулированы и доведены до сведения соответствующего работника. Поэтому во избежание проблем юристам и кадровикам организаций рекомендуется заранее разработать подробную должностную инструкцию для этих сотрудников, содержащую перечень нарушений, которые квалифицировались бы как «грубое нарушение» трудовых обязанностей (например, нарушение руководителем правил по охране труда, приведшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и другое) и «необоснованное решение» (например, через закрепление перечня критериев обоснованности решений руководителя и нормального хозяйственного риска).

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на необязательный характер должностных инструкций, они имеют немаловажный юридический аспект своего составления.

Прежде всего, отсутствие документа, в котором закреплены конкретные трудовые обязанности работника, затруднит возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушения работником своих должностных обязанностей. А при возникновении трудового спора уменьшит возможности работодателя доказать свою точку зрения в суде.

Более того, наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, должностной инструкции, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде и грозит ему привлечением к административной ответственности, в соответствии со статьей 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Кроме того, должностные инструкции требуют соблюдения их не только от работника, но и в той же степени — от работодателя. Должностная инструкция как один из локальных нормативных актов имеет характер внутреннего «закона». Так, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (статья 60 ТК РФ запрещает принудительный труд). С другой стороны, если работодатель потребует от работника что-либо исполнить, сверх того, что закреплено в трудовом договоре, должностной инструкции, то это придется и дополнительно оплачивать. Режим совмещения и замещения основаны на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в должностной инструкции и трудовом договоре. Размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (пункт 2 статьи 151 ТК РФ).

Таким образом, исходя из 4 части статьи 57 ТК РФ, мы рекомендуем конкретизировать трудовые обязанности работников. Конечно, можно не составлять должностную инструкцию, а необходимые положения включить непосредственно в трудовой договор. Но это сделает текст трудового договора громоздким, а внесение изменений в отношении объема должностных обязанностей работника будет означать изменение определенных сторонами условий трудового договора. Поэтому целесообразнее именно на основании уже утвержденной руководителем должностной инструкции разрабатывать трудовой договор с конкретным работником.

Должностная инструкция, определяющая правовое положение, права и обязанности работника может быть оформлена одним из следующих способов:

1) как самостоятельный документ;

2) как приложение к основному документу.

Приложением должностная инструкция может быть, например, к трудовому договору работника или к Положению о структурном подразделении.

Обычно в трудовом договоре при его заключении указываются общие формулировки в отношении основных прав и обязанностей работника. Трудовой договор, как правило, содержит типовые должностные обязанности, обусловленные занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовой договор, который содержит закрытый перечень должностных обязанностей, на практике потребуется, так или иначе, вносить в отношении их конкретизацию. Тем более если данная должность, работа является не «типовой», то есть для её описания не достаточно положений квалификационных справочников.

Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам.

Нас интересует пример, когда в трудовом договоре сделана отсылка к соответствующей должностной инструкции. Например, трудовой договор может содержать следующую ссылку: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией…». При этом включая в текст трудового договора отсылку к должностной инструкции необходимо указывать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).

Извлечение из текста трудового договора, заключенного между ООО «А. » и Гавриловым С.А.:

3.5. Права и обязанности работника регулируются настоящим трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкцией бухгалтера (утвержденной Приказом генерального директора ООО «А…» Петрова А.А. от 23 декабря 2004 года №112/2-п).

Кроме того, необходимо получить от работника роспись, подтверждающую факт ознакомления с локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. Поскольку обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, лежит на работодателе (статья 22 и часть 3 статьи 68 ТК РФ). В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта. Тем более, что одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности является знание работника, подтвержденное его подписью, о том, что выполнение данной обязанности возложено именно на него.

Так, например, исходя из содержания Определения Верховного Суда РФ №48-Г03-5 от 06.06.2003 года и Определения Верховного Суда РФ от 01.11.2001 №18-В01пр-84 видно, что Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации судебные постановления отменила, направив их на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку в обоих случаях работодатели не представили достоверные доказательства – должностную инструкцию или данных о том, что работник ознакомлен со своими должностными обязанностями – свидетельствующие о неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей работником.

При этом необходимо учитывать, что ссылка на какие-либо документы, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому внесение изменений и дополнений в данные документы может трактоваться как изменение определенных сторонами условий трудового договора и осуществляться только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме (статья 72 ТК РФ). Кроме того, исходя из нормы 72 статьи ТК РФ, любые изменения в перечне должностных обязанностей также допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и потребуют составления дополнительного документа — соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Приведенная норма адресована работодателю и носит императивный характер.

На практике с этим возникает немало проблем: работодатели часто не знают правил соотношения трудового договора и своих распорядительных полномочий по его уточнению. Поэтому уже при заключении трудового договора нужно продумать те положения, касающиеся обязанностей работника, которые важны для работодателя.

В трудовом договоре Семенова А.А. содержится ссылка на должностную инструкцию начальника отдела кадров. Должностной инструкцией, с которой при приеме на работу был ознакомлен Семенов А.А., не предусмотрена обязанность начальника отдела кадров размещать в средствах массовой информации объявления о вакансиях в организации. По истечении двух месяцев с момента приема Семенова А.А. на работу работодатель решил изменить должностную инструкцию начальника отдела кадров и издал соответствующий приказ.

Однако Семенов А.А. отказался выполнять новые обязанности и был уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

В данном случае Семенов А.А., в трудовом договоре которого не предусмотрена обязанность размещать в средствах массовой информации объявления о вакансиях в организации, скорее всего за разрешением индивидуального трудового спора обратится в суд.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, работодатель, прежде чем издавать приказ об изменении должностной инструкции начальника отдела кадров, был обязан заключить с Семеновым А.А. соглашение в письменной форме об изменении должностных обязанностей.

Если прежние определенные сторонами условия не могут быть сохранены, а работник, в данном случае Семенов А.А., не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним должен быть прекращен по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Случаи, когда изменение должностной инструкции может состояться по инициативе работодателя и без согласия работника, определены статьями 72.2, 74 ТК РФ.

Как оформить должностную инструкцию: приложением к локальному нормативному акту или как самостоятельный документ? – вопрос, который решает каждый работодатель самостоятельно.

Для работника помимо юридического аспекта это решение имеет и немаловажный психологический момент. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то трудно не заметить изменения, когда вам дают их подписать. А вот если это просто приказ о внесении изменений к некоему обобщенному пакету документов, например, Положению о структурном подразделении, то больше вероятности внести изменения в документ «незаметно», которые могут ухудшить положение работника.

Юридический аспект должностных инструкций предполагает рассмотрение ряда вопросов с точки зрения трудового законодательства и судебной практики.

Должностные инструкции — это организационно-распорядительные документы, которые регламентируют взаимоотношения работодателя и работника. Грамотно составленная должностная инструкция не только дает четкое представление о трудовых обязанностях работника, но и помогает разрешать возникающие трудовые споры.

Под индивидуальным трудовым спором следует понимать

«неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (абзац 1 статьи 381 ТК РФ).

«индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора» (абзац 2 статьи 381 ТК РФ).

К органам, рассматривающим трудовые споры, относят:

1. суд общей юрисдикции;

2. мировых судей;

3. комиссию по трудовым спорам (КТС).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируются ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее — ГПК РФ).

Согласно статье 391 ТК РФ непосредственно в судах (то есть минуя КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

1. о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

2. об изменении даты и формулировки причины увольнения;

3. о переводе на другую работу;

4. об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

5. о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

6. о возмещении работником вреда, причиненного работодателю;

7. об отказе в приеме на работу;

8. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

9. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Рассмотрение вышеперечисленных категорий дел именно в судебном порядке обусловлено, прежде всего, особой важностью охраняемых законом тех трудовых прав, которые лежат в основе данных трудовых споров, а также сложностью этих категорий дел.

В силу статей 393 ТК РФ и 89 ГПК РФ работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Как свидетельствует практика, чаще всего оспаривается законность увольнения по одному из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований, именно здесь большинство «подводных камней» для руководителей и работников кадровой службы.

При этом необходимо иметь в виду, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными суд вправе:

1. восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2. принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, не восстанавливая работника (по его заявлению);

3. принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по заявлению работника);

4. принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, а также суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой в ТК РФ;

5. вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (по его требованию) если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Причем размер этой компенсации определяется судом в каждом конкретном случае.

Не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На практике же формально отсутствует механизм защиты прав работодателей.

Казалось бы, все просто, у работодателя существует четырнадцать пунктов, по которым он может уволить работника, однако сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдя нормы материального и процессуального характера.

Должностная инструкция — как локальный нормативный акт, регламентирующий права и обязанности работника, его конкретные должностные обязанности является тем правовым инструментом, который придает обоснованность и законность некоторым решениям работодателя.

Должностная инструкция, являясь одним из письменных доказательств, несомненно, может облегчить процесс доказывания по следующим категориям индивидуальных трудовых споров:

· об отказе в приеме на работу;

· об увольнении работника как не выдержавшего испытательный срок;

· об увольнении работника по статье 81 ТК РФ (особенно по пунктам 2, 3, 5, 6, 7; 10,11);

· по поводу условий труда;

· об изменении определенных сторонами условий трудового договора;

· связанных с удержанием из заработной платы;

· об оплате труда в условиях отклоненных от норм;

· касающихся трудовой дисциплины;

· о снятии дисциплинарных взысканий;

· о возмещении работником вреда, причиненного работодателю.

Применительно к трудовым спорам о восстановлении на работе действует Постановление Пленума ВС РФ №2, которое подробно разъясняет, в каких случаях увольнение будет законно, а в каких нет, и как следует поступить суду, рассматривая конкретный трудовой спор.

Пункт 23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года разъясняет:

«при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

Следует обратить внимание, что согласно статье 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Средствами доказывания являются:

1. объяснения сторон и третьих лиц;

2. показания свидетелей;

3. письменные доказательства;

4. вещественные доказательства;

5. аудио- и видеозаписи;

6. заключения эксперта.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии (часть 1,2 статьи 71 ГПК РФ).

Должностная инструкция, составленная в письменной форме, является наиболее достоверным доказательством, которое принимают суды. Это подтверждают многочисленные примеры из судебной практики, например, Определение Верховного Суда РФ от 17 октября 2002 года №78-Г02-48, Определение Верховного Суда РФ от 15 июля 2003 года №67-Г03-9, Определение Верховного Суда РФ от 16 января 2004 года №48-Г03-13, Определение Верховного Суда РФ от 20 апреля 2005 года №41-Г05-10, Определение Верховного Суда РФ №48-Г03-13 от 16 января 2004 года.

Должностная инструкция, с подписью работника, подтверждает согласование условий о трудовой функции, об условиях труда, непосредственном рабочем месте, а также компетентность работника о перечне и объеме его непосредственных должностных обязанностей и об ответственности в случае их неисполнения.

Поэтому в ситуации трудового спора по поводу возложения на работника дисциплинарной или материальной ответственности за виновное нарушение какой-либо должностной обязанности работодатель имеет возможность доказать в суде, что работник знал о том, что выполнение данной обязанности возложено именно на него, и он имел возможность ее исполнить. Следует отметить, что это не освобождает работодателя от обязанности доказать сам факт неисполнения трудовых функций работником, поэтому необходимо документально оформить факт неисполнения трудовых обязанностей (акты, докладные записки непосредственных руководителей работника) или заручиться иными доказательствами (например, результаты работы самого работника — проекты незаконных приказов, договоров, других документов).

При таком подходе, по совокупности доказательств суд сможет более объективно и справедливо оценить обстоятельства дела, а работодатель эффективнее доказать свою точку зрения.

В случае трудового спора по поводу увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо помнить, что уволить работника можно только за то, что прописано в тексте трудового договора и (или) должностной инструкции. В приказе об увольнении работника должны быть четко изложены конкретные обстоятельства виновного неисполнения работником возложенных на него обязанностей с указанием того, какие пункты должностной инструкции, трудового договора и (или) законодательства им при этом нарушены.

Однако при этом нельзя переусердствовать: должностная инструкция не должна содержать положений, которые противоречат законодательству и могут ущемлять права работника.

Напомним, что согласно статье 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине некоторых категорий работников. Порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный должностной инструкцией, не может нарушать порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Условия и порядок привлечения работника к материальной ответственности, установленные должностной инструкцией, не могут противоречить условиям и порядку привлечения работника к материальной ответственности, предусмотренным главой 39 ТК РФ. Напомним, что в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника исключается (статья 239 ТК РФ).

С другой стороны актуальна следующая проблема: работодатели в целях экономии средств зачастую злоупотребляют расширением объема должностных обязанностей работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации труда практически не осталось. Отсутствие же должностных инструкций дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что может быть квалифицированно как принудительный труд (статья 60 ТК РФ). В этой ситуации инструментом для снижения рабочей нагрузки и для предотвращения трудового спора также может стать должностная инструкция.

Кроме того, должностные инструкции могут оказать добрую услугу и при доказывании по хозяйственным и налоговым спорам.

Очень часто должностная инструкция является важным письменным доказательством по хозяйственным спорам в суде, подтверждающим правомочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности. Так, в Постановление ФАС Северо-Западного округа от 22 декабря 2005 года №А/04-13 суд удовлетворил иск о взыскании задолженности по договору поставки, сделав обоснованный вывод о наличии у лица, осуществлявшего приемку товара, полномочий действовать от имени ответчика, поскольку согласно должностной инструкции приемка товара входила в круг обязанностей данного лица.

Анализ многочисленной арбитражной практики также подтверждает это положение, например, Постановление ФАС Волго-Вятского Округа от 29 августа 2002 года №А/2002-К1-12/87; Постановление ФАС Волго-Вятского Округа от 3 июля 2001 года №19/7; Постановление ФАС Волго-Вятского Округа от 4 июня 2001 года №А/00-128/5; Постановление ФАС Восточно-Сибирского Округа от 14 июня 2005 года №А/04-40-Ф/05-С1; Постановление ФАС Московского Округа от 16 марта 2006 года №КГ-А40/по делу №А/; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15 июня 2004 года №А/03-12.

При наличии грамотно составленной должностной инструкции к административной ответственности привлекут не организацию, а работника.

В соответствии со статьей 2.1. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность, но им не были приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность. Если же правонарушение было допущено по причине, не зависящей от юридического лица, то оно освобождается от административной ответственности.

Так, привлечение к административной ответственности ООО за неприменение контрольно-кассовой машины признано недействительным, так как. вина истца в совершении вменяемого ему правонарушения отсутствует. Арбитражный суд, полно и всесторонне исследовав имеющиеся в деле доказательства, установил, что ООО приняло все необходимые меры для обеспечения соблюдения в принадлежащем ему пункте приема металлолома требований законодательства о контрольно-кассовой технике. С этой целью оно обеспечило приемщицу Г. бланками строгой отчетности; заключило с ней трудовой договор от 20 декабря 2000 года, в котором оговорило ее обязанности добросовестно выполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16 июня 2004 года №А//16).

Постановление налоговой инспекции о наложении на индивидуального предпринимателя штрафа за неприменение контрольно-кассовой машины также отменено судом, поскольку вина предпринимателя в совершении данного административного правонарушения отсутствует. В рассматриваемом случае предприниматель Степанов А.Ф. принял необходимые меры для обеспечения соблюдения в принадлежащей ему торговой точке требований Федерального закона от 22 мая 2003 года №54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт»: в торговом контейнере установлена исправная, сертифицированная и зарегистрированная надлежащим образом контрольно-кассовая машина, трудовым договором на продавца Грибовскую Н.В. возложена обязанность правильно и по назначению использовать переданные ей приборы. Продавец ознакомлена с должностной инструкцией, которая содержит правила о расчетах с покупателями и обращении с контрольно-кассовой машиной (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 22 октября 2003 года №А/). Это положение подтверждает также Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24 мая 2004 года №А/9; Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 30 апреля 2004 года №А/03-28-Ф/04-С1; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 декабря 2002 года №А/02-СК1-4128; Постановление ФАС Московского округа от 1 декабря 2003 года №КА-А41/П.

Кроме того, подробно составленные должностные инструкции устанавливают производственную необходимость некоторых расходов организации.

В соответствии с пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ) налогоплательщик вправе уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. В частности, расходы на командировки, расходы на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе статьей 264 НК РФ отнесены к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией.

Например, оплата расходов работника на проезд может быть подтверждена должностной инструкцией, предполагающей его постоянные разъезды.

Так, Постановление ФАС Московского округа от 2 февраля 2006 года №КА-А41/по делу №А/ подтвердило верность предыдущих судебных выводов о признании недействительным решения ИФНС РФ о привлечении к административной ответственности ГУП «Мостеплоэнерго». Федеральный арбитражный суд Московского округа посчитал расходы на оплату проездных документов непосредственно связанными с производством, поскольку деятельность, которую осуществляет теплоснабжающее предприятие, предполагает большое количество поездок работников в пределах города для заключения договоров теплоснабжения, снятия показаний счетчиков, мелкого ремонта тепло и электросетей и тому подобное. Таким образом, деятельность отдельных сотрудников предприятия носит разъездной характер, что подтверждается должностными инструкциями. Тоже подтверждает, например, Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 23 сентября 2004 года №А82-338/2003-А/6.

Если работодатель хочет оплачивать обучение своих сотрудников, нужно доказать, что сотрудники получают образование не в личных интересах, а на благо организации. Для этого можно сослаться на трудовой договор, а также и на должностные инструкции. В них следует прописать взаимосвязь обязанностей работника с образовательной программой. Например, получение бухгалтером юридического образования будет вполне оправданно, если в его трудовые обязанности будет входить составление проектов договоров.

Так, арбитражный суд на основании трудовых договоров, договоров на обучение и должностных инструкций работников, оплата за обучение которых производилась обществом, программы обучения, сертификатов соответствия, выписок из требований системы менеджмента качества, копий дипломов работников пришел к выводу о производственном характере обучения работников и необходимости их обучения в интересах предприятия. Таким образом, суд сделал вывод о том, что в случае оплаты работодателями за своих работников стоимости обучения, связанного с повышением их профессионального уровня, указанные виды выплат не включаются в налоговую базу для исчисления налога на доходы физических лиц (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14 февраля 2006 года №А/05-43-Ф02-200/06-С1 по делу №А/05-43). Тоже подтверждает, например, Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 7 февраля 2006 года №А/05-44-Ф02-86/06-С1 по делу №А/05-44.

Более подробно с вопросами, касающимися алгоритма разработки, согласования и утверждения должностных инструкций, требований к их форме и содержанию, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Как правильно и быстро разработать должностные инструкции. Образцы инструкций» .

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44037.html