Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?


Бесплатная юридическая консультация:

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Оглавление:

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.


Бесплатная юридическая консультация:

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.


Бесплатная юридическая консультация:

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.


Бесплатная юридическая консультация:

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.


Бесплатная юридическая консультация:

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/pravo-shtrafovat/

Какие штрафы для работников может установить предприниматель

Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников. Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу. Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.

Можно ли штрафовать сотрудников

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.


Бесплатная юридическая консультация:

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

Если был наложен штраф

Любые штрафы в России запрещены Трудовым кодексом. Но некоторые предприниматели указывают в трудовом договоре только фиксированную часть зарплаты и потом взыскивают с нее штраф. В этом случае человек без основания лишается части зарплаты и в связи с этим может подать заявление в трудовою инспекцию с жалобой на работодателя. Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело. Но для этого сотруднику нужно будет доказать факт штрафования.


Бесплатная юридическая консультация:

Любая бумага, которая является подтверждением того, что работнику необоснованно снизили заработную плату, является доказательством, что вы наложили на него штраф.

Стоит отметить, что если работник получает зарплату «в конверте», то доказать наложение на него штрафа он не сможет. Но вам как работодателю не стоит этим злоупотреблять.

Штрафы для работников не предусмотрены законом. Но работодателю доступны другие методы оптимизации работы своего персонала. Для начала нужно разобраться в причинах проступка сотрудника, а уже потом накладывать на него санкции. Под санкциями мы подразумеваем замечание, выговор или уже в крайнем случае увольнение.

Источник: http://zhazhda.biz/base/shtrafy-dlya-rabotnikov

Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю?

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Бесплатная юридическая консультация:

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.


Бесплатная юридическая консультация:

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.


Бесплатная юридическая консультация:

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:


Бесплатная юридическая консультация:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.


Бесплатная юридическая консультация:

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Оформить больничный? Здесь написано, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.


Бесплатная юридическая консультация:

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
  • совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/materialnaja/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnikov.html


Бесплатная юридическая консультация:

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).


Бесплатная юридическая консультация:

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.


Бесплатная юридическая консультация:

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:


Бесплатная юридическая консультация:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.


Бесплатная юридическая консультация:

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/sistema-shtrafov/

Образец системы штрафов для сотрудников

Любое коммерческое предприятие имеет свой принцип работы, однако руководители практически всех компаний, состоящих более чем из 10 человек, строят свою внутреннюю политику на методах мотиваций и принуждений по отношении к своим подчинённым.

И именно такая форма взаимоотношений наиболее эффективна, так как если давать только одну мотивацию, персонал перестанет что-либо делать в принципе без премий или надбавок, а если строить менеджмент только на принуждении, то мало кто из людей вытерпит подобное отношение долго. Если премии сотрудники получают с огромным удовольствием, то назначение штрафа или депремирования нередко сопровождается публичным порицанием, открытым недовольством или даже скандалом.


Бесплатная юридическая консультация:

Приказ об объявлении выговора.

Причины назначения штрафов для сотрудников

Сотрудник, подписав трудовой договор с предприятием, как правило, обязан ознакомиться с внутренним распорядком и правилами, установленным в компании, а также системами штрафов, предусматриваемых за нарушение этих правил.

Причины штрафов для сотрудников могут быть следующими:

  • Игнорирование внутреннего графика работы, то есть соблюдение временного интервала, во время которого все сотрудники компании должны быть на рабочем месте без каких-либо опозданий в начале рабочего дня и ранних уходов в конце него.
  • Отсутствие на рабочем месте в течение одного или нескольких дней без объяснения причины с документальным подтверждением или согласованием с руководством заранее.
  • Отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды сотрудников для единства корпоративного духа.
  • Факт курения и распития алкогольных напитков или употребления наркотиков в рабочее время и/или на рабочем месте, равно, как и нахождение в состоянии опьянения в период осуществления трудовой деятельности.
  • При работе в сфере предоставления услуг населению, например, в магазинах, ресторанах, ночных клубах, салонах красоты, автосервисах и т. д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.
  • Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.
  • Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции.
  • Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте.

Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки.

Образец внутреннего регламента компании.


Бесплатная юридическая консультация:

Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости.

Важно! Все штрафы для рабочих на стройке должны быть прописаны на специальном информационном щите, а также при приёме на работу, каждому рабочему должен вручаться бланк с перечнем правил и наказаниями за их нарушение.

Система штрафов для сотрудников образец можно найти при помощи любой поисковой системы в интернет-браузере с предельно точной и подробной штрафной сеткой и начать применять данный шаблон в своей компании, штрафуя провинившийся персонал.

Штрафы для сотрудников сильно подрывают их репутацию, что приводит нередко к увольнению по собственному желанию, и неважно, менеджером среднего звена он был или обычным водителем.

Принципы, используемые при назначении штрафа для сотрудников

Вне зависимости от видов нарушения, согласно ТК РФ, работодатель имеет право сделать сотруднику замечание о факте нарушения правил предприятия, объявить выговор или освободить сотрудника от занимаемой должности с фиксированием соответствующей записи в трудовую книжку.

При необходимости он может даже обратиться за помощью в правоохранительные органы, если сотрудник подозревается в совершении противоправного деяния. Но накладывать материальные вычеты на базовую ставку заработной платы сотрудника руководитель просто не имеет права. То же касается и правомерности указывания фактов премирования и взысканий в трудовом договоре, заключаемым с сотрудником.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Материальные взыскания с соблюдением требований ТК РФ могут быть назначены сотруднику только в следующих случаях:

    Если наложенное судом взыскание подразумевает срочные или постоянные вычеты из заработной платы сотрудника, о чём ведомственные органы уведомляют руководство компании.

Данные вычеты касаются алиментов на содержание детей, возмещения причиненного другому лицу или государству ущерба, а также наличия судебных приказов любого содержания и исполнительных листов как результатов решения суда.

В данном случае все накладываемые на сотрудника вычеты направляются третьим лицам или государству.

  • При соблюдении требований государства в части налогов на доходы граждан, удерживаемых с заработных плат сотрудников, отчисления в пенсионные фонды, некоммерческие организации, обеспечивающие социальные страхования и прочие государственные институты, в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
  • По инициативе сотрудника, пожелавшего пользоваться внутренними услугами компании, посчитав их выгодными для себя, но не оказываемыми бесплатно. К данным услугам может относиться питание сотрудников, пользование корпоративной мобильной связью, приобретение со скидкой продукции компании и прочие блага.
  • При разделении суммарной зарплаты сотрудника на базовую ставку (оклад), которая назначается не ниже, чем МРОТ в регионе, и разовое поощрение, так называемый коэффициент трудового участия (КТУ), который назначается в соответствии с выработкой сотрудника, но в целом обе выплаты формируют заранее оговоренную сумму зарплаты сотрудника. Данный приём позволяет работодателю штрафовать сотрудника на законных основаниях, формально фиксируя взыскание, как депремирование в частичном или полном объёме, что позволяет на законных основаниях возложить на сотрудника материальное наказание.
  • Проверка предприятия на предмет нарушения ТК.

    Обратите внимание! Вне зависимости от вида материальное взыскание, направленное на сотрудника, является частью денежных взаимных расчётов между ним и работодателем, и любой штраф или прочий вычет должен сопровождаться соответствующим документом за подписью руководителя, а работник должен быть поставлен в курс вычета до получения заработной платы.

    Штрафы на предприятии могут назначаться руководителем без согласований с работником, так как данные взыскания чаще всего имеют антиобщественный характер.

    Порядок обжалования сотрудником штрафа на предприятии

    В случае, если с сотрудника, по его мнению, был произведён незаконный вычет или депремирование, в соответствии с законом он может сделать следующие шаги:

    • Потребовать объяснения применения штрафных санкций в письменном виде, на что компания обязана предоставить сотруднику такой документ.
    • В случае неудовлетворением ответа руководства сотрудник имеет право обратиться с письменным заявлением установленного образца в органы прокуратуры или инспекции по обеспечению безопасности труда для населения, что может послужить причиной проведения проверки предприятия на факт соблюдения трудового законодательства по отношению к сотрудникам.
    • Также сотрудник всегда может подготовить исковое заявление в суд с требованием возмещения удержанной суммы, а также компенсацией морального вреда.

    Как показывает практика, на большинство коммерческих компаний подобные меры действуют настолько хорошо, что, в принципе, в ряде случаев достаточно не предпринимать подобные радикальные действия, а ограничиться предупреждением руководства и уведомить его о знании закона сотрудником, что может уже дать ожидаемый результат.

    Ответственность, налагаемая на предприятие в случае нарушения ТК РФ

    По результатам проведения проверки компания может быть оштрафована в соответствии со статьями КоАП, как делающая незаконные вычеты с оговоренной зарплаты сотрудника, если, конечно, компания не представила систему штрафов как лишение части премии.

    Административное взыскание, которое может быть наложено на работодателя, выражается в следующем объёме:

    • Для должностных лиц внутри компании, отвечавших за наложения взысканий на сотрудника, полагается штраф в размере 5,0 тыс. руб.
    • Для компаний, внутри которых происходит нарушение ТК, материальное взыскание составит 50,0 тыс. руб.
    • Также в случае, если при проверке выявляются иные нарушения, или большое количество сотрудников написало коллективную жалобу, либо по каким-то иным причинам, ведомственные органы имеют право приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней.

    Образец жалобы в трудовую инспекцию.При выявлении большого количества нарушений со стороны прокуратуры ведомство может возбудить уголовное дело в отношении предприятия, на котором установлены факты нарушения ТК РФ. Штрафы на работе образец можно опять же найти в Интернете при помощи поисковой системы или здесь, в тексте этой статьи.

    Неуплата штрафа может привести к тому, что руководство компании или само юридическое лицо правоохранительные органы могут оштрафовать в двойном размере.

    Заключение

    Сотрудник предприятия должен всегда помнить, что, согласно ТК РФ, его права надёжно защищены и гарантированы государством. Однако работодатели тоже знают свои права, а, порой, имеют в штате специально подготовленных юристов, имеющих опыт арбитража, готовых в любой момент отразить нападение любого недовольного сотрудника.

    Данные юристы, как правило, также составляют трудовые договора, передаваемые на подпись сотрудникам при приёме на работу, в которых уже учтены многие скользкие моменты ухода от ответственности в случае нарушения компанией ТК РФ, но, предусматривая при этом действенную систему штрафов для сотрудников.

    В подобных случаях потенциальному сотруднику всегда лучше не торопиться с подписанием договора, а потом бороться за свои права, доказывая нарушения.

    Вместо этого, если какой-то пункт договора смущает своей двоякостью или навязчивостью, лучше взять время «подумать» и показать договор стороннему юристу, чтобы тот определил какие-то подводные камни и дал рекомендации сотруднику по внесению правок.

    Источник: http://shtrafsud.ru/prochie-shtrafy/sistema-strafov-dla-sotrudnikov-obrazec.html

    «Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

    Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

    Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

    Законные удержания

    Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

    • суммы неотработанного аванса;
    • неиспользованные суммы командировочных;
    • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
    • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

    Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

    Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

    Удар по премии

    Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

    В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

    Штрафы как штрафы

    Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

    Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

    Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

    Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

    Что делать?

    Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

    Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

    Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

    Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

    Источник: http://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

    Система штрафов для сотрудников образец

    Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

    Между тем в Трудовом кодексе нет такого вида дисциплинарного взыскания, как удержание из зарплаты. В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, опоздание, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

    Ответственность за незаконное штрафование

    Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) — вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к невыплате части заработной платы. За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить штраф:

    • при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;
    • при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

    Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса.

    В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

    Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

    Варианты обхода закона работодателями

    Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

    Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

    • удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
    • лишение сотрудника премии или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

    В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

    Рассмотрим на примере:

    № 145 от 28.05.2016 г. Москва

    об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

    1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. №) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

    2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

    Директор О.Н. Павлов

    Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

    Но даже в этом случае документ будет незаконным, если при приеме на работу Иванов не подписывал договор о материальной ответственности.

    В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

    Другой способ «легализации» штрафа — оформление приказа о депремировании сотрудника за тот или иной проступок.

    Рассмотрим на конкретном примере:

    № 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

    За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 21 мая 2015 г.

    1. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

    2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

    Директор: Александров О.О.

    Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

    С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

    Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

    Где искать справедливость?

    Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

    В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

    В погоне за дисциплиной

    По результатам опроса, проведённого одним из крупных рекрутинговых порталов, выяснилось, что 87% работодателей штрафуют своих сотрудников. В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.

    В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее. Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила. Они не лишат работника зарплаты, но могут лишить бонусов.

    Российский же работодатель придерживается позиции, что людям можно систематически недоплачивать и за это ничего не будет (что, увы, недалеко от истины). Например, в трудовом договоре может быть указано, что из 100 тысяч рублей заработной платы 40 тысяч – это фиксированная ставка, а 60 тысяч – премия, которая выплачивается по итогам работы и зависит от эффективности труда всего отдела, а не персонально работника. И уже начальник будет свободно распоряжаться этими премиальными, наказывая за любые проступки (от опоздания на работу до невыполнения плана).

    За что штрафуют?

    Прежде всего, необходимо определиться, что следует понимать под штрафом. Итак, штраф – это вид наказания; денежное взыскание, как правило, в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Он широко применяется в качестве меры ответственности во многих отраслях российского права (административное, гражданское и т.д.), но в действующем Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не предусмотрен. В соответствии с ТК РФ к работнику применимы только такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение. Штраф сам по себе является мерой материальной ответственности, которая, как известно, применяется в строго определённых случаях, установленных гл. 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «…неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».

    Тем не менее, определённый процент работодателей продолжает считать применение штрафов законным и оправданным, причём как за несоблюдение трудового распорядка, так и за проступки, нарушающие внутренний регламент организации (не следование дресс-коду, частые разговоры по мобильному телефону и т.п.). При этом нельзя ставить вопрос о законности применения тех или иных штрафов, по своей сути все они – вне закона.

    По мнению многих работодателей, ограничения очень дисциплинируют людей, учат их выполнять в конкретные часы определённый объём работы, чётко установленные функции. Причём сотрудники это делают уже на автомате, и когда достигается определённый уровень автоматизма в выполнении таких механических функций, люди уже о них не задумываются. Наиболее незащищённой категорией работников при этом являются трудовые мигранты, по отношению к которым зачастую не соблюдаются даже основы трудового законодательства: не заключаются договоры при приёме на работу, не начисляется и не выплачивается «белая» заработная плата, не говоря уже о штрафах по поводу и без.

    Рассмотрим более подробно, за какие же провинности работодатели штрафуют своих работников:

    — вредные привычки (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, курение);

    — несоблюдение трудового распорядка (опоздание на работу);

    — жалобы клиентов на качество обслуживания;

    — постоянные звонки по мобильному телефону в рабочее время;

    — невыполнение плановых показателей.

    К примеру, штрафы за личные разговоры по мобильному телефону, по мнению многих работодателей, вещь вполне обоснованная. Но необходимо чётко разграничивать понятие личных звонков и небольших перерывов для решения неотложных дел. Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.

    Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.

    Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций. К примеру, организация может установить за несоблюдение требований следующую последовательность действий:

    1-й раз – предупреждение;

    2-й раз – уменьшение зарплаты на 25%;

    3-й раз — увольнение.

    Ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким образом, требования работодателя и ответственность за их несоблюдение обычно закрепляют во внутренних документах организации (устав компании, внутренний распорядок). Работники, которых под подпись знакомят с такими правилами при приёме на работу, часто ошибочно полагают, что раз они согласились на подобные условия, то требования работодателя вполне законны, что далеко от действительности.

    На практике чаще всего штрафуют низкоквалифицированный персонал, а топ-менеджеры и начальники подвергаются штрафам гораздо реже.

    Чем же применение подобных методов может грозить работодателю?

    Оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ, причём в дополнение к ней также может потребовать уплаты неустойки в размере 1/300 ставки рефинансирования по курсу ЦБ РФ на день исполнения обязательства за задержку выплаты заработной платы как установлено в ГК РФ. Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, однако не стоит ожидать, что её сумма будет значительной (на практике обычно составляет от одной до пяти тысяч рублей).

    Следует разграничивать ответственность работодателя за наложенный на работника штраф и сам факт установления в организации правил, нарушение которых влечёт штраф. Введение дресс-кода – право работодателя, которое тот может закрепить во внутреннем регламенте. За это не может быть наказания. А вот наложение штрафа на работника за несоблюдение этого дресс-кода прямо противоречит закону и влечёт наказание уже для работодателя.

    Допустимые законом действия по наказанию сотрудника представляют собой:

    1)снижение или отказ от выплаты премии (в том случае, если премия не является составной частью оклада, закреплённой в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение рабочих обязанностей);

    2)вычеты из заработной платы (законны только в случае, если работник является материально ответственным лицом);

    3)ответственность за неисполнение договорных обязательств (в случае, если работник устроен по гражданско-правовому договору). Как правило, в таких договорах предусмотрены штрафные санкции за неисполнение обязательств для обеих сторон. И если какой-то пункт договора работник не выполнил, работодатель вправе взыскать с него соответствующие штрафы;

    4)наложение дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

    Исключение составляют случаи, когда работник в соответствии с условиями трудового договора является материально ответственным лицом.

    Кроме того, для наказания работников существуют и дополнительные мотивирующие факторы, такие как мнение окружающих. Например, сотрудник покинул своё рабочее место на час раньше, тайком, не отпросившись у работодателя и рассчитывая, что тот не заметит. А начальник именно в конце дня пожелал проверить, все ли сотрудники на своих местах. Обнаружив отсутствие одного из сотрудников, руководитель издаёт приказ, в котором говорится, что в связи с самовольным оставлением рабочего места и нарушением трудовой дисциплины конкретным сотрудником будут ужесточены требования к соблюдению трудовой дисциплины. Юридически работодатель ничего не нарушает, так как напрямую о штрафах ничего не говорится. На практике же под усилением трудовой дисциплины можно подразумевать всё, что угодно. Эта мера весьма эффективна: ответственность перед всем коллективом намного более влияет на человека, чем ответственность перед кем-либо извне. Ведь коллектив — это те люди, которые, в первую очередь, помогут в форс-мажорной ситуации, а если они будут отвечать за чужие проступки, то перестанут это делать. И если сотрудник сообразителен, то ситуация нормализуется, а на нет и суда нет.

    В соответствии со ст. 84. 1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Наложение штрафа при этом к дисциплинарным взысканиям не относится.

    Поэтому для компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с законом, целесообразно избегать штрафов и применять систему оплаты «фиксированный оклад + бонус (премия)». Лишение провинившегося сотрудника премии – личное дело работодателя, ведь обязательна к выплате только фиксированная сумма оклада, установленная трудовым договором. А выплата премии – добрая воля работодателя, поощрение работника за добросовестный труд.

    В целом система штрафов – малоэффективный инструмент для поддержания дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует; для молодых специалистов штрафы в организации – лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае, работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки метода весьма ощутимы.

    Практическая энциклопедия бухгалтера

    Все изменения 2017 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

    Поделиться

    Распечатать

    Выбор читателей

    Перечисление зарплаты на счет другому лицу

    Как правильно работать с персональными данными

    Налоговый календарь на ноябрь 2017 года

    Интересное

    Комментарии (0)

    Оставить комментарий

    ГЛАВНОЕ ЗА НЕДЕЛЮ

    Удержания из зарплаты – по новым правилам

    Бухгалтер осуждена за невозврат подотчета

    ИП «в прошлой жизни»: выездная проверка возможна

    Правила регистрации ИП и компаний смягчили

    Предпринимательская деятельность без регистрации запрещена?

    Интересное

    Новое на форуме

    • Как получилось, что взял взаймы, отдал и остался в плюсе? 04.11.2017
    • Каким образом должна выдаваться со склада незамерзайка: прямым расходом (по ведомости) или внутренним перемещением в подразделение на водителя (по накладной)? 02.11.2017
    • Передача основных средств сотрудникам, не являющимися лицами, с которыми заключен договор о материальной ответственности 02.11.2017

    Опрос:

    Вопрос-ответ

    Вычет по собственному счету-фактуре

    Покупатель возвращает целиком партию товара. Товар качественный, право на возврат предусмотрено дог.

    Новости компаний

    Бухгалтерия.ru

    © 2001—2017 Информационно-аналитическое электронное издание «Бухгалтерия.ru»

    Использование материалов возможно только с письменного разрешения редакции сайта

    Правила трудового распорядка сотрудников в предприятии общественного питания

    Правила внутреннего трудового распорядка сотрудников предприятий

    1. Рабочие дни определяются строго в соответствии с графиком, изменения графика возможны только с разрешения заведующего производством за подписью директора УК «ВТСП».
    2. Все сотрудники входят на территорию предприятия строго через ККП. Контроль и учет рабочего времени, а также каждый факт курения осуществляется через отметки в журнале заведующего производством.
    3. Сотруднику, прошедшему на работу и ушедшему с работы без отметки в журнале, рабочий день не засчитывается.
    4. Уходить с предприятия во время рабочего дня разрешается только с письменного согласия администрации и по предъявлению данного разрешения охране.
    5. Категорически запрещается проносить на производство мобильные телефоны. Ответственные за исполнение – администрация, охрана. В случае нарушения данного предписания, налагается штраф в 1000 рублей.
    6. Запрещается приходить на работу без двух полотенец. По требованию охраны необходимо их предъявить.
    7. Сотрудникам предприятия, оптовикам запрещается проходить на территорию предприятия через экспедицию. Штраф для сотрудников – 1000 рублей.
    8. Водители, строители, электрики, механики проходят на территорию предприятия только через ворота КПП.
    9. Сотрудник должен находиться на рабочем месте в спецодежде, с головным убором, покрывающим всю голову, быть опрятным, чистым, аккуратным.

    10. Сотрудник обязан содержать рабочее место в идеальном порядке.

    11. По окончании работы пекарь (повар/кондитер) обязан привести в порядок рабочее место и передать его в идеальном порядке по смене.

    12. Запрещается хранить на рабочем месте посторонние предметы и личные вещи.

    13. Запрещается покупать или продавать какие-либо вещи, предметы своим сослуживцам в рабочее время.

    14. Сотрудники обязаны снимать верхнюю одежду, переодеваться строго в гардеробе.

    15. Больничный лист оплачивается сотруднику только после посещения его фельдшером «ВТСП».

    16. Категорически запрещается выносить посуду из комнаты приема пищи. Штраф за несоблюдение предписания – 1000 рублей.

    17. Сотрудники осуществляют прием пищи только по приглашению повара. Продавцы питаются вне очереди. Время приема пищи – 15 минут.

    18. Вынос отходов, остатков после обработки мяса и других продуктов осуществляется только через отдел контроля качества.

    Система штрафов и административных взысканий

    1. Все сотрудники работают в соответствии с утвержденным графиком.
    2. Каждый сотрудник должен находится на работе в соответствии с графиком за исключением случаев болезни и чрезвычайных обстоятельств. В случае болезни необходимо немедленно лично или через родственников известить заведующего производством, или лицо его замещающее.

    3. За отсутствие на рабочем месте – выговор.

    4. Невыход на работу без уважительной причины считается прогулом, сотрудник подлежит немедленному увольнению.

    5. Выходные дни согласовываются с заведующим производством.

    6. Сотрудники обязаны приходить на работу за 10 минут до начала рабочего дня.

    7. За опоздания применяются следующие взыскания:

    — за первое опоздание – выговор, штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;

    — за второе опоздание – строгий выговор с занесением в личное дело, штраф 300

    — за третье опоздание без уважительной причины – увольнение с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

    8. К сотруднику, внешний вид которого не соответствует Правилам внутреннего

    распорядка предприятия, применяются следующие взыскания:

    — первый раз – штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;

    — второй раз – штраф 300 (триста) рублей;

    — третий раз – штраф 500 (пятьсот) рублей.

    9. Такие действия сотрудников, как питание на рабочем месте, работа с продукцией без перчаток, разговор по сотовому телефону, разговоры с посетившими друзьями, родственниками и сотрудниками, использование ненормативной лексики и жаргона наказываются следующим взысканием:

    — первое замечание – штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;

    — второе замечание – штраф 300 (триста) рублей;

    — третье замечание – увольнение с занесением соответствующей записи в трудовой

    10. Стоимость забракованной продукции вычитается из заработной платы виновного.

    11. На продавцов, пришедших на работу без бейджа, накладывается взыскание в

    размере 50 (пятьдесят) рублей.

    13. За опоздание – штраф 100 (сто) рублей.

    15. Причинами немедленного увольнения, кроме перечисленных выше, могут также

    — подтвержденный обман руководителя;

    — создание конфликтных ситуаций или участие в них;

    — появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного, другого опьянения;

    — невыполнение приказов и распоряжений руководителей предприятия;

    16. Каждый сотрудник обязан иметь медицинскую книжку и следить за сроками ее действия, установленными Роспотребнадзор РФ. Если срок действия медицинской книжки истек и

    предприятие по этой причине было оштрафовано, сумма штрафа будет удержана из

    заработной платы сотрудника.

    17. При совершении правонарушений, установленных Правил трудового распорядка,

    должностных инструкций, правил по безопасности труда и других нормативных

    документов составляются письменные акты, на основании которых применяется

    Все штрафы вычитаются из заработной платы работников, допустивших

    С правилами внутреннего распорядка ознакомлен, с настоящей системой штрафов и административных взысканий в ГК «ВТСП» ознакомлен, со всеми положениями согласен, понимаю всю ответственность за их нарушение:

    Для чего нужна система штрафов для сотрудников

    Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

    Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

    Зачем и за что вводить штрафы?

    Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

    • опоздания;
    • уход с работы раньше конца рабочего дня;
    • несоответствие дресс-коду;
    • вредные привычки;
    • жалобы со стороны клиентов;
    • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
    • неподдержание порядка на рабочем месте;
    • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

    В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

    Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

    Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

    СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

    Разрешенные в организациях наказания

    Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

    Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

    Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

    Не штраф – депремирование

    Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

    • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
    • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

    Эффективна ли отрицательная мотивация?

    Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

    Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

    Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

    Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

    • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
    • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
    • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
    • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
    • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

    Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

    Штрафы на работе по российской статистике

    Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

    По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

    • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
    • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
    • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
    • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
    • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

    В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

    «Добровольное» штрафование

    В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

    ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

    Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

    Штрафы для сотрудников: Пошаговый алгоритм внедрения системы депремирования в компании

    Евгений Севастьянов

    Ключевые компетенции: разработка стратегии по развитию бизнеса в интернете, применение контент-маркетинга, внедрение регулярного менеджмента и управленческий консалтинг. Ученик Александра Фридмана.

    Регулярно проводит обучающие мероприятия, выступает на конференциях. Статьи Евгения Севастьянова широко известны среди руководителей.

    кому: собственникам, топ-менеджерам

    Депремирование и штрафы: в чём разница, и что общего

    Один из самых “жарких” вопросов при обсуждении системы наказаний и поощрений: эффективно ли использовать денежные штрафы или нет? В предыдущей статье на тему денежного наказания “Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки” я подробно разобрал:

    • Чем “депремирование” отличается от “штрафа”.
    • В чём преимущества системы депремирования для руководителей и сотрудников.

    Принципы депремирования, которые делают его этичным и справедливым в картине мира добросовестного сотрудника и ключевой из них “Сотрудник ничего не теряет”.

    Если вы пропустили эту статью, рекомендую начать погружение в систему депремирования именно с неё. Далее я расскажу о практических инструментах, которые использую в своей компании и которые успешно работают в рамках внедрения регулярного менеджмента у моих Клиентов. Речь пойдёт о пошаговом алгоритме применения депремирования к сотруднику и алгоритме внедрения системы депремирования в подразделении/компании.

    Внедрение системы депремирования в компании: пошаговый алгоритм

    Алгоритм внедрения системы депремирования одинаков как для уже давно работающих сотрудников, так и для новичков. Даже если у вас система полностью внедрена, пришедшие работать в вашу компанию новые сотрудники должны пройти все этапы “с нуля”. При большом желании нового сотрудника работать именно в вашей компании Вы можете убрать компенсацию депремирования (о компенсации чуть ниже) при его выходе на работу. А вот для уже работающих я этого делать не рекомендую, если они, конечно, для вас представляют ценность.

    Премия за безупречность: общий бюджет депремирования — не более 10% от оклада

    Как я уже упоминал, сумма разового депремирования является фиксированной и вычитается из так называемой “премии за безупречность”. Почему размер депремирования фиксирован? Наказываются не последствия, а проступок. Но если у вас в компании есть материальная ответственность за вверенные сотруднику товары/материалы и т.д., то нанесённый ущерб может быть добавлен к фиксированному депремированию.

    Общий размер “премии за безупречность” (ПЗР) равен 10% от оклада. “Премия за безупречность” включена в оклад. Т.е. оклад = 10% ПЗР + 90% оставшаяся часть.

    Почему часть зарплаты называется именно “премией за безупречность”? Когда стороны подписывают трудовой договор, подразумевается, что работник будет выполнять свои профессиональные обязанности и внутренние правила компании. По факту многие сотрудники об этом вскоре забывают и считают, что оклад они получают лишь за то, что “приносят” своё тело на работу. О том, что это утверждение является заблуждением, призвана напоминать “премия за безупречность”, которая включена в оклад, и которую гипотетически работник может потерять,.

    Меня часто спрашивают: “Что делать, если премия за безупречность уже исчерпалась, а нарушения продолжаются?”. Получается, что общая сумма депремирования ограничивается размером “премии за безупречность”, то есть 10% (десятью процентами) от оклада.

    Моя практика показывает: большая редкость, когда сотрудник получает более 5 реальных депремирований за месяц. А если ваш подопечный получает все десять, и у него нет никакой тенденции к улучшению, значит что-то идёт не так. Может быть, он и не собирается меняться? Зачем вам нужен сотрудник, которому вы не можете доверить выполнение задач?

    Компенсация: система депремирования как возможность дополнительного заработка для сотрудника

    Теперь пришло время вспомнить о принципе “сотрудник ничего не теряет”. Прежде чем “включать” депремирование, рекомендую авансом повысить оклад работника на 5 размеров разовых депремирований.

    Но не всё так просто. Вместе с депремированием необходимо обязательно внедрять систему грейдов (ещё раз даю ссылку на статью “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”). Пять разовых депремирований к окладу сотрудника в качестве компенсации возможных “потерь”, пока сотрудник будет перестраиваться в сторону соблюдения правил, не появляются с небес. Компенсация предоставляется “авансом” из “стоимости шага” ближайшего грейда, которого должен достигнуть данный сотрудник (ссылка на статью про грейды чуть выше).

    Например: сейчас оклад сотрудника 30.000 руб. Шаг первого грейда равен 3000 руб, т.е. после достижения грейда он будет получать 33.000 руб. Вот из этих 3000 руб (прибавка после достижения грейда) и берутся авансом деньги на компенсацию возможного депремирования. А если сотрудник не планирует достигать грейда? Как сказал кто-то из великих: “кто перестаёт учиться — в каком-то смысле уже умер”. Вы действительно хотите видеть в своей компании “мертвецов”?

    Подведём итоги. При внедрении депремирования сотрудник “ничего не теряет”, наоборот, у него появляется хороший шанс получать больше. Ведь для того чтобы набрать 5 депремирований, необходимо от 5 до 10 раз нарушить принципы регулярного менеджмента.

    Этапы внедрения системы депремирования

    Недаром говорят в народе: “поспешишь,людей насмешишь”. Избежать спешки значит дать возможность сотрудникам адаптироваться к нововведениям.

    Первый и второй этапы (как правило, этап равен одному месяцу) позволяют сотруднику обнаружить “подводные камни” и привыкнуть к обязательности выполнения правил (у нас, людей с российским менталитетом, нет такой привычки, поэтому необходимо время на её формирование).

    Прежде чем стартовать внедрение для конкретного сотрудника, рекомендую донести до него информацию о системе депремирования на личной встрече. Если хотите сэкономить время, дайте ему эту статью + статью “Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки” на ознакомление и попросите подготовить список вопросов в письменном виде для обсуждения. И не забудьте составить первый грейд для сотрудника или, как минимум, определить его “шаг стоимости”.

    Первый этап (“холостые выстрелы”)

    Факты нарушения парадигм регулярного менеджмента заносятся в электронное личное дело сотрудника, затем подробно разбираются. В данном случае руководитель и подчинённый делают всё по алгоритму, но по факту депремирование выносится условно, т.е. делается запись: “в случае, если бы депремирование действовало, то был бы вычет из премии за безупречность”.

    Предположим, у сотрудника размер разового депремирования 300 рублей. На первом этапе у сотрудника по факту депремирования не вычитается реальных денег. Но одновременно и так называемый “аванс от будущего грейда” равен нулю, ибо он используется для компенсации реальных вычетов.

    Второй этап (“выстрелы солью”)

    Факты нарушений и проступков заносятся руководителем в личное дело, и сотрудник депремируется “со скидкой 50%”. Таким образом, когда размер разового депремирования равен 300 рублей, у сотрудника вычитается лишь 150 рублей. Аванс от грейда, который добавляют к окладу, равен 5*150 = 750 рублей.

    Третий этап и далее (“стрельба боевыми”)

    Размер разового депремирования становится обычным, т.е. 100% от планируемого. Если сумма разового депремирования равна 300 рублей, то у сотрудника вычитается 300 рублей. Аванс от грейда составляет 5*300 = 1500 руб. и добавляется к окладу.

    Пошаговый алгоритм применения депремирования к сотруднику

    Технология применения депремирования состоит из последовательности шагов:

    1. По факту возникновения управленческой ситуации руководитель разбирает её по алгоритму “Пошаговый алгоритм разбора управленческих ситуаций с подчинёнными: сбор фактов, анализ, принятие решения, выводы”.
    2. Если по итогам разбора ситуации сотрудник согласился, что он нарушил принципы регулярного менеджмента и подтвердил, что обстоятельства их нарушения ему понятны, и он с ними согласен, руководитель задаёт ему прямой вопрос “Вы готовы применить к себе депремирование?”
    3. Если звучит ответ “Да”, руководитель просит сотрудника сказать следующее: “Я полностью согласен(-на) с тем, как была разобрана ситуация, согласен с её выводами и депремирую себя самостоятельно”. (обратите внимание на тон, которым произнесена фраза, при отличии тона от ожидаемого вернитесь к разбору ситуации и поиску причин её возникновения)
      • Фраза имеет очень важное значение в технологии, поэтому крайне не рекомендую использование синонимов, т.к. если человек с чем-то не согласен и занял позицию “делайте со мной всё, что угодно, только отстаньте”, такую фразу ему будет произнести крайне непросто. Если на просьбу произнести фразу сотрудник отвечает: “Я же не робот!”, объясните ему, что назначение фразы не доказать его исполнительность, а исключить возможность дальнейшего обсуждения, во время которого он мог бы сказать, что был наказан без своего на то согласия.
      • Этим достигается этичность депремирования. В рамках данной технологии сотрудник сам к себе его применяет под давлением своего обязательства депремировать проступки, когда их факт очевиден для него самого. К тому же он сможет сделать необходимые для компании выводы, только если поймет и будет согласен с фактом своего проступка.
      • Руководитель может заменить до 50% депремирований на письменные предупреждения (с фиксацией в личном деле) и другие наказания (выполнение задачи за свой счёт и т.д.), после того как сотрудник принял решение себя депремировать. При этом руководитель обязан указать причины своего решения.
    4. Если получен ответ “Нет” (не готов применить к себе депремирование), необходимо задать дополнительные вопросы из разряда: “Скажите, пожалуйста, с чем вы не согласны конкретно?”, внимательно выслушать и вернуться к разбору управленческой ситуации с учётом новой информации, если таковая появилась.
    5. Зафиксировать факт депремирования в формализованном виде, чтобы при подсчёте зарплаты вычет обязательно был произведён. Ни в коем случае нельзя “списывать” ранее вынесенные депремирования даже при впечатляющих достижениях. Лучше примените отдельное денежное поощрение.
    Некоторые руководители скажут: «Дай сотруднику возможность, и он всегда будет говорить: «я НЕ согласен!”. Моя практика показывает, что происходит по-другому. В спорных ситуациях “НЕ согласен” позволяет избежать необоснованного с точки зрения подчинённого наказания, а в очевидных ситуациях расставляет все точки над “и”.

    Если ваш сотрудник лжет вам в лицо, понимая, что факт и суть проступка очевидна вам обоим, страшно спросить, как себя ведёт этот человек за вашей спиной. Для подобных случаев работает правило: «Один раз – случайность, два раза – тенденция, три раза – закономерность”.

    Спасение невиновной. Пример из личной практики Евгения Севастьянова

    Однажды я разбирал управленческую ситуацию с одной из сотрудниц, назовём её Анастасией. Факты говорили о том, что она вовремя не выполнила поставленную задачу: не удалила информацию об акции после её завершения из группы Vkontakte.

    На первый взгляд, ситуация была разобрана полностью, и всё для Анастасии было прозрачно. Неладное я почувствовал на фразе “Евгений, я согласна, депремируйте меня” . Я ей напомнил, что не имею полномочий её депремировать, поэтому сделать это она может только самостоятельно. Я попросил Анастасию произнести фразу: “Я депремирую себя самостоятельно”

    Каково было моё удивление, когда Анастасия вместо произнесения искомой фразы сказала, что на самом деле она НЕ согласна, так как эту задачу ей необходимо было выполнять в ее нерабочее время, а мы с ней договаривались работать с 10 до 19 вечера.

    Я с ней согласился в том, что она могла отказаться от задачи, но в данном случае ею были нарушены другие принципы регулярного менеджмента: “Парадигма 1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы” и “Парадигма 3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам” .

    По интонации Анастасии стало понятно, что теперь для неё полностью прозрачен как факт, так и суть её проступка. Фраза “Я полностью согласна с тем, как была разобрана ситуация, согласна с её выводами и депремирую себя самостоятельно” была произнесена с лёгкостью.

    Спасение невиновного — обязанность руководителя, которая заключается в том, чтобы дойти до “моральной причины” проступка при разборе ситуации и наказать за проступок, но не за его последствия.

    эксперт по управленческим технологиям

    О недостижимости “идеального сотрудника”

    Достижима ли ситуация, когда у сотрудника нет нарушений вовсе? Едва ли. Мир устроен так, что подчинённые регулярно “пробуют на прочность” поле власти и систему управления.

    Или в какой-то момент немного расслабляются, вследствие чего могут стать невнимательными, что-то забыть. Но это должны быть единичные случаи (не более 2-3 нарушений в месяц). И здесь руководитель должен быть как электрический ток: наказывать и не прощать. Важно также отслеживать отсутствие тенденции к повторению одних и тех же нарушений и/или проступков, являющихся их причинами и приводящих к депремированию.

    Итоги, или Почему «Всё спокойно» не значит «Всё хорошо»

    А теперь неожиданная грань. Когда количество депремирований в компании сводится к нулю, это может быть следствием одной из двух (или обеих сразу) причин: 1) регламенты и стандарты работы, а значит и компания, перестали развиваться и/или 2) система депремирования профанирована и существует лишь для “галочки”.

    Что делать со второй причиной, думаю, объяснять не надо: это вы проглядели, берите и исправляйте. А вот первую причину я бы хотел пояснить подробнее. На мой взгляд, развитие компании построено на постепенном росте требований к качеству и стандартам работы персонала, что позволяет развиваться всем: компании, сотрудникам и руководителям.

    Процесс развития качества и стандартов должен носить цикличный характер. Каждый раз по завершению очередного цикла должен следовать переход на новый, более высокий уровень стандартов и требований. Поэтому и состояние, когда нет отклонений, а значит и депремирования, — недостижимо.

    Если процесс развития компании организован как непрерывный, то профессиональный и личный рост сотрудников также становится постоянным. Кратко это выглядит так:

    1. Руководитель вводит в действие некий стандарт/регламент.
    2. Сотрудники осваивают регламент, в том числе и благодаря “принуждению” в виде депремирований. Отклонения от выполнения стандарта/регламента сводятся практически к нулю.
    3. Руководитель незначительно увеличивает требования к качеству работы, дополняет регламент, и теперь то, что раньше было допустимым отклонением, становится нарушением стандартов. Сотрудники вынуждены совершенствовать свои профессиональные навыки.

    Насчёт третьего пункта хотел бы сказать: не увлекайтесь! Следите за тем, чтобы рост требований к стандартам происходил вместе с сокращением издержек. Если же издержки растут вместе с ростом требований к качеству, подумайте, готовы ли ваши клиенты платить за это качество? Если нет, то успейте вовремя остановиться.

    Время подводить итоги. Будет ли процесс развития в вашей компании/подразделении непрерывным, зависит только от вас и от экономической целесообразности. Дай бог, чтобы у вас всё уже было на высшем уровне. Ну а если нет, надеюсь, что система депремирования в предложенном мною варианте поможет вам в этом.

    Читавшие эту статью, также читали

    Заполните форму, чтобы получить ссылки на подборку полезных «засекреченных» видео-записей и материалов от «Открытой Студии» + новые «фишки» на регулярной основе

    Источник: http://sudsistema.ru/category-22/sistema-shtrafov-dlya-sotrudnikov-obrazets.php